黑龍江省瀚睿企業管理咨詢有限公司

Zhengzhou Rethink Enterprise Management Consulting Co.Ltd.

　　現在的時代是人力資(zī)源競争的時代，人才是企業生(shēng)存和發展的根本，而傳統的雇主時代随着市場經濟的發展也宣告結束，大(dà)中(zhōng)型企業越來越重視人力資(zī)源建設，與此同時，越來越多的企業在人力資(zī)源管理工(gōng)作方面注重“以人爲本”，注重企業雇主品牌建設，打造企業品牌的同時建設自己的雇主品牌，以其更好的吸引和留住優秀人才。

　　吸引和保留優秀人才，這也是人力資(zī)源工(gōng)作要面對的問題，要解決的問題，針對這一(yī)問題可以從以下(xià)幾個方面加強。

　　一(yī)、流動的原因

　　1、主觀原因：嫌工(gōng)作時間長、工(gōng)作強度大(dà)、待遇低、發展空間小(xiǎo)、人際關系差、企業文化了解少等

　　2、客觀原因：結婚、懷孕、回家、生(shēng)病、有更好的發展(學習、做生(shēng)意、轉行)等

　　二、留人對策

　　1、從招聘環節開(kāi)始着手

　　思維決定行動。一(yī)個人的思維與心态決定他是否打算爲企業長期并用心工(gōng)作，如果個人能力很強，但是忠誠度很低，即使公司用優厚的條件把他招聘進來，但是最終還是無法滿足他越來越大(dà)的要求，也無法留下(xià);相反，若一(yī)個人能力一(yī)般，但爲人誠懇塌實，那麽他至少不會頻(pín)繁跳動，需知(zhī)，人員(yuán)頻(pín)繁變動産生(shēng)的招聘費(fèi)用、誤工(gōng)營業損失、培訓費(fèi)用、管理成本等都會給企業帶來很大(dà)的隐性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同時也應關注個人心态和品行，這與公司的選人原則也是一(yī)緻的。

　　2、薪酬待遇

　　一(yī)般來說，導購員(yuán)工(gōng)資(zī)結構爲：工(gōng)資(zī)=底薪(基本底薪+考核工(gōng)資(zī))+提成，由此可見，影響工(gōng)資(zī)水平的因素主要是底薪和提成，那麽如何來分(fēn)配底薪和提成呢?底薪過高、提成過低會導緻導購員(yuán)安于現狀、不思上進;底薪過低、提成過高會造成導購員(yuán)自身不保、沖勁不足;我(wǒ)認爲采取何種工(gōng)資(zī)策略與企業在該地的發展狀态相關，按企業的4個發展階段應采取不同的薪酬方案策略：

　　3、培訓

　　培訓是一(yī)個終端與公司溝通的機會，導購員(yuán)不僅通過培訓學到新的知(zhī)識和技能，還能在培訓過程中(zhōng)增進對公司的了解，提升員(yuán)工(gōng)之間的人際關系，增強員(yuán)工(gōng)歸屬感。但是并非所有的培訓都能起到一(yī)定的效果，有些培訓往往流于形式，浪費(fèi)了費(fèi)用卻沒有達到預期的目的。那麽培訓究竟該如何開(kāi)展，才能将其效果發揮到實處。

　　首先，觀念上的改變。我(wǒ)們必須明确培訓戰略分(fēn)析的目的是什麽，培訓是爲了幫助店(diàn)員(yuán)糾正現有的不良好習慣和提升工(gōng)作水平，而一(yī)次兩次課程學習是無法達到這樣的效果，所以培訓是一(yī)個長期的學習體(tǐ)系，而課程教授隻是整個體(tǐ)系中(zhōng)的一(yī)個環節，形成良好的學習氛圍和習慣，才是培訓的目的，因爲“授人以魚，不如授人以漁”。

　　其次，培訓形式的開(kāi)展。現在的終端培訓往往集中(zhōng)在公司會議室或者酒店(diàn)開(kāi)展，其實我(wǒ)們可以放(fàng)大(dà)培訓地點，比如放(fàng)在終端店(diàn)内，這樣不僅方便節省，而且效果也更切合實際。

　　第三，培訓講師的選擇。往往我(wǒ)們喜歡聘請外(wài)部講師現場授課，這樣不僅費(fèi)用高，而因實際情況不同，達到的效果卻因人而異。其實“三人行，必有我(wǒ)師”，實際上最高明的講師就在我(wǒ)們身邊，終端的每個導購員(yuán)都可以做授課老師，因爲她們親身經曆的案例和處理方式也許就是明天其他店(diàn)員(yuán)可能面對的問題。終端人才戰略分(fēn)析讓她們站上講台，無論是對她們自己的鍛煉，還是對其他店(diàn)員(yuán)的教育意義都遠大(dà)于理論性質的高空授課

　　4、激勵

　　營銷其實就是激勵的過程，激勵無論對于提升終端士氣，還是留人都有重要作用。激勵分(fēn)物(wù)質激勵和精神激勵，物(wù)質激勵不僅包括薪酬，還包括其他銷售獎勵，在導購員(yuán)心中(zhōng)，她們認爲薪酬是他們勞動所得，理所應當的，而額外(wài)的激勵才是能真正激發她們銷售激情的催化劑，所以設立銷售專項獎勵、年度獎勵等對于激勵有較大(dà)作用。而精神層面的激勵是指對員(yuán)工(gōng)工(gōng)作付出所取得的成果予以肯定，表彰其功績，使其産生(shēng)成就感，從而激勵其更加努力工(gōng)作，具體(tǐ)形式有通報表揚、最佳店(diàn)員(yuán)之類等，表揚與肯定随時随地都可以，細節随小(xiǎo)，但是影響力卻大(dà)，無意中(zhōng)的一(yī)次贊揚，也許就可以造就一(yī)個終端标杆。

　　5、人員(yuán)配置

　　一(yī)個店(diàn)團隊成員(yuán)的合理配置也會對人員(yuán)流動起到較大(dà)影響。按照ABC分(fēn)類店(diàn)鋪，那麽A類店(diàn)店(diàn)長需要管理能力強，輔之以做賬能力強的副店(diàn)，C類店(diàn)則需要配置銷售能力強的店(diàn)長，B類店(diàn)則需要管理與銷售并重，但并不十分(fēn)突出的店(diàn)長。如果将某一(yī)個銷售能力強的店(diàn)長放(fàng)在A類店(diàn)，但是她不能帶領好團隊，也不能帶動整個店(diàn)的業績，那麽勢必影響到該員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作積極性，不變動的話(huà)，那麽該員(yuán)工(gōng)肯定會流失。

　　6、團隊活動

　　團隊活動是一(yī)副提高團隊融洽力、增進彼此關系的融合劑，通過活動認識更多的同事，感受奧康大(dà)家庭的溫暖，産生(shēng)歸屬感。

　　7、其他福利

　　比如爲優秀員(yuán)工(gōng)購買社保、節假日福利贈送購物(wù)券、生(shēng)日送小(xiǎo)禮物(wù)等，雖然是小(xiǎo)恩小(xiǎo)惠，但是潤物(wù)細無聲，其起到的效果也是不可忽視的。當然，還有其他很多手段來留住終端人才的戰略分(fēn)析，以上隻是個人一(yī)點淺見。終端建設是一(yī)個複雜(zá)的體(tǐ)系過程，需要各個方面的長期精心呵護。

　　任何一(yī)個人都是有感情的，隻要是你的真心挽留并作出表率，那麽優秀的員(yuán)工(gōng)自然就會爲你所用。