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在工(gōng)作中(zhōng)，哪些因素能夠影響你的滿意度、參與度和承諾度？我(wǒ)們這些年來所做的研究全都指向一(yī)個答案，而且那個答案也是以下(xià)問題的答案：“誰是你的直屬上司？”

簡單說，就是領導人越好，員(yuán)工(gōng)就越投入。以我(wǒ)們最近做的一(yī)項研究爲例，該研究探讨的是一(yī)家大(dà)型金融服務公司2865位領導人的工(gōng)作效率。你會發現，員(yuán)工(gōng)參與度和他們主管的整體(tǐ)效率呈直線關聯。（主管的效率不隻由員(yuán)工(gōng)來評估，也由他們的上司、同事和其他人員(yuán)進行“360度評核”。）因此在低分(fēn)檔，在最差領導人（工(gōng)作效率達到或低于10%的領導人）手底下(xià)工(gōng)作的員(yuán)工(gōng)，其滿意度、參與度和承諾度隻達到4%；這表示，96%的公司員(yuán)工(gōng)比這些好發牢騷的郁悶員(yuán)工(gōng)能更投入工(gōng)作。另一(yī)方面，最佳領導人（90%的領導人）管理的員(yuán)工(gōng)最快樂、參與度最高、最努力投入工(gōng)作（比超過92%的同事更快樂）。

這項研究結果并不少見。我(wǒ)們已在美國、英國、荷蘭、西班牙、阿拉伯聯合酋長國和印度的研究中(zhōng)看到了相同的模式。在金融服務、制造、高科技、政府機關、大(dà)專院校、醫院、食品服務、石油和我(wǒ)們研究過的所有其他産業，也都呈現這個模式。在雇用225000人和250人的組織中(zhōng)，也出現這種模式。

此外(wài)，我(wǒ)們并不是唯一(yī)觀察到這個模式的人。在最近的一(yī)篇文章中(zhōng)，蓋洛普公司（Gallup）CEO吉姆·克利夫頓（Jim Clifton）發現，60%的美國聯邦政府員(yuán)工(gōng)很不幸，原因不是薪酬低、工(gōng)作福利差，或是休假天數不足，而是他們的上司很差勁。他甚至提出一(yī)個高招來改善這種情況：“任命适當的經理人就行了。再多的薪酬和福利，也不能解決無法勝任職責的經理人所制造出來的問題。”

這一(yī)點相當重要，主要有兩個基本原因。

差勁的上司會否定其他投資(zī)：如同克利夫頓指出，公司爲增進員(yuán)工(gōng)參與度所設立的其他昂貴計劃，比如絕佳的獎勵、精心安排的職業生(shēng)涯、激勵人心的工(gōng)作環境、員(yuán)工(gōng)協助方案（EAP）、健康保險，以及其他福利，都無法讓擁有差勁上司的員(yuán)工(gōng)産生(shēng)重大(dà)差異。

優秀上司會引導員(yuán)工(gōng)增加收入：就像許多其他研究指出的，員(yuán)工(gōng)參與度、顧客滿意度和收入之間，有很強的關聯性。

後來也有人針對J.C. Penny百貨（J.C. Penny）、百思買（Best Buy）和萬豪酒店(diàn)（Marriott），進行類似的研究，而研究結果都類似：高效率的領導人促成滿意的員(yuán)工(gōng)，滿意的員(yuán)工(gōng)促成滿意的顧客，而滿意的顧客直接促成銷售收入顯著增加。

彙集所有這些研究，其中(zhōng)的含義顯而易見。公司投資(zī)培訓領導人，不僅會爲公司帶來好處，而且對會大(dà)幅提高公司收入。