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近今年來，這樣的“雷人”事屢見不鮮，大(dà)學生(shēng)一(yī)方面訴苦：就業崗位緊缺，就業壓力大(dà);而企業老總也面露難色：員(yuán)工(gōng)福利待遇不差，公司已經仁至義盡。事實上，這種矛盾在現實中(zhōng)借助于媒體(tǐ)也确實被“放(fàng)大(dà)”了。

　　今年的“用工(gōng)荒”尚且沒有太多感觸，而去(qù)年春節剛過就接到三家工(gōng)廠客戶(曾培訓過生(shēng)管和5S)的電話(huà)，要求陪同現場招聘，而且一(yī)家黃浦區的工(gōng)廠還在南(nán)粵人才市場開(kāi)了月會員(yuán)。去(qù)過人才市場會發現現實中(zhōng)的情況與媒體(tǐ)宣傳有所不同。

　　“大(dà)學生(shēng)甯可做銷售也不願做工(gōng)廠普工(gōng)”，工(gōng)廠老總這樣抱怨，“能給1600底薪就做，1300有點少”大(dà)學生(shēng)這樣唏噓。這個問題其實并不難解決，普工(gōng)一(yī)定要大(dà)學學曆嗎(ma)?沒有做出業績就想要更高的工(gōng)資(zī)，給到你1600你會想1800!

　　舉這個例子，其實已經說明了“用工(gōng)荒”和“就業難”同時存在的原因。大(dà)學生(shēng)需調整心态外(wài)，工(gōng)廠企業作爲主要責任方更應該重新部署戰略，避免用工(gōng)荒出現。

　　鑒于用工(gōng)荒現狀，很多管理高手寫過方案，今天易發電子傳真(E8FAX)說一(yī)些我(wǒ)比較“另類”的看法，從“招聘、管理、辭退(離(lí)職)”三方面入手，供各位參考：

　　1.貼心爲員(yuán)工(gōng)，員(yuán)工(gōng)才安心：(招聘)

　　前兩天在南(nán)方人才市場招聘，發現一(yī)家企業做出“超級女性，給力福利，每年9天獨享假期”!了解過後才明白(bái)原來是專門針對女性特殊期，每年提供的額外(wài)福利假期，這一(yī)招果然叫絕。我(wǒ)算了一(yī)筆賬，以月固定工(gōng)資(zī)1500元計算，日薪大(dà)約60元左右，這樣算下(xià)來等于給多9天帶薪假期，企業成本隻是增加了不到500元而已!可是這家企業卻被應聘者擠爆，收到的簡曆幾乎是當天現場招聘企業中(zhōng)最多的。

　　合作夥伴說：早知(zhī)如此，我(wǒ)們可以給女性員(yuán)工(gōng)一(yī)年15天的帶薪假期都行。先别說其他，隻是年底雙薪的投資(zī)就已經是9天免費(fèi)假的兩倍了。但是爲什麽工(gōng)資(zī)福利更高，反而沒有這9天假的威力大(dà)?因爲這個企業真正的抓住了女性員(yuán)工(gōng)的生(shēng)理及心理需求。

　　在特殊期很多女性往往甯可扣雙倍工(gōng)資(zī)也不願上班，但公司制度又(yòu)不允許，比如請假：全勤獎得不到，非病假扣雙倍工(gōng)資(zī)等等。最關鍵的是很多請假領導根本不批準!這點我(wǒ)很受感慨。所以作爲企業主，給員(yuán)工(gōng)國外(wài)旅遊、三倍工(gōng)資(zī)、免費(fèi)培訓等其他“摸不着”的福利，倒不如設身處地的爲員(yuán)工(gōng)生(shēng)活小(xiǎo)事着想。

2.注重細節，“俘虜”人心：(工(gōng)作管理)

　　說說我(wǒ)們公司的原渠道專員(yuán)(現任電銷經理)小(xiǎo)劉，我(wǒ)們公司從2006年運營，她在2007年上半年上班直到今天仍沒離(lí)職，工(gōng)齡跟公司成立時間差不多。如此長時間“合作”緣于一(yī)個細節：小(xiǎo)劉是汕頭人，華東地區的招商(shāng)一(yī)直做得不錯，工(gōng)作能力也很強。

　　08年夏天她卻拿着辭呈找到我(wǒ)。問了很久，終于知(zhī)道原來小(xiǎo)劉母親身體(tǐ)不好，因爲身體(tǐ)原因來廣州住院。家裏經濟條件有限，小(xiǎo)劉又(yòu)是單親，哥哥又(yòu)在上海讀書(shū)，照顧母親的責任全落在小(xiǎo)劉小(xiǎo)姨一(yī)人身上。工(gōng)作和生(shēng)活時間沖突才不得不辭職。因爲小(xiǎo)劉母親出院時間尚不能确定，所以怕影響工(gōng)作才不得不辭職。

　　知(zhī)道這個信息後，我(wǒ)的處理方法是：給小(xiǎo)劉1個30小(xiǎo)時的活動時間。早上本來9點上班，小(xiǎo)劉可以9:30分(fēn);下(xià)午5：40下(xià)班，小(xiǎo)劉可以4:00下(xià)班，并且中(zhōng)間可以随時無條件請假。最終小(xiǎo)劉沒有辭職，并且在月底發工(gōng)資(zī)時發現這十幾天的“非正常工(gōng)作時間”盡然沒有扣一(yī)分(fēn)錢。自此之後，小(xiǎo)劉不僅在工(gōng)作中(zhōng)更用心，還很熱情的幫助其他新員(yuán)工(gōng)。其實這并不算什麽“福利”，隻能算“人之常情”。

　　這兩年來小(xiǎo)劉給公司帶來的業績幾乎占到公司總利潤的15%，假如當時我(wǒ)不問緣由就直接批準她的辭呈，那就是公司的損失了。所以作爲企業主，想要留住員(yuán)工(gōng)，應該注意細節，長遠考慮。比如小(xiǎo)劉的辭職時因爲她作爲兒女的孝心，這從另一(yī)個角度講不正是因爲她的責任心嗎(ma)?從09年調到銷售部做經理，她的責任心處處可見。

　　3.放(fàng)大(dà)肚量，宰相乘船：(離(lí)職)

　　如果說公司骨幹要辭職，并且是被同行挖去(qù)的，你會怎麽辦? 剛來廣州時我(wǒ)曾經也很迷茫，那時候剛畢業尚且年輕，空有一(yī)懷對未來的抱負，卻不知(zhī)從何做起，直到第二份工(gōng)作開(kāi)始，這份工(gōng)作在新書(shū)《從基層銷售到業務精英》一(yī)書(shū)的個人介紹中(zhōng)曾講到。

　　從普通員(yuán)工(gōng)到主管再到經理，公司如大(dà)海淘沙般的流失員(yuán)工(gōng)(當時基層員(yuán)工(gōng)無固定薪水，隻能靠提成)，我(wǒ)個人業績是公司剩下(xià)的8個員(yuán)工(gōng)中(zhōng)的業績總和。但是在後來的管理中(zhōng)，我(wǒ)跟老總之間産生(shēng)了很多隔閡，雖然很多時候都是我(wǒ)妥協，甚至在這期間曾多次接到同行電話(huà)，但我(wǒ)當時并沒有想到辭職。因爲員(yuán)工(gōng)獎金的下(xià)放(fàng)制度和多日來的管理方式不同，我(wǒ)終于忍不住提交了辭呈。沒想到領導盡然批準了!當時我(wǒ)保證隻是想“吓唬吓唬”領導而已。

一(yī)個月我(wǒ)沒有找其他工(gōng)作，等我(wǒ)去(qù)領上月工(gōng)資(zī)時，老總竟然東扣西扣，隻發了30%的工(gōng)資(zī)。我(wǒ)一(yī)句話(huà)沒說，離(lí)開(kāi)了這家公司。後來才知(zhī)道原來這是老總用的計謀，他想用這種方法讓我(wǒ)留下(xià)來，當時直接提交辭呈就批準也是想讓我(wǒ)知(zhī)道公司離(lí)開(kāi)我(wǒ)照樣能做。我(wǒ)離(lí)職後，與當時的同事聯系知(zhī)道半年之後銷售團隊因爲業績和管理問題解散了。事情經曆遠非講的這麽簡單，但是當老總因爲抹不開(kāi)面子或通過其他非正常方式讓員(yuán)工(gōng)離(lí)職或留下(xià)員(yuán)工(gōng)時，往往會适得其反。

　　如果當時領導可以不扣工(gōng)資(zī)或者私下(xià)我(wǒ)們談談心，我(wǒ)肯定會繼續做下(xià)去(qù)。而這種撕破臉後，雖然老闆曾通過她的老公和公司的同事幾次打電話(huà)給我(wǒ)，都被我(wǒ)回絕了。所以作爲企業主，對于員(yuán)工(gōng)離(lí)職首先要确定原因，如不得不離(lí)職在工(gōng)資(zī)發放(fàng)上一(yī)定不能克扣。讓員(yuán)工(gōng)記住公司的好總比記住公司的壞要強得多。對于工(gōng)廠尤爲如是。如果工(gōng)廠能在員(yuán)工(gōng)離(lí)職後仍一(yī)視同仁，并且讓員(yuán)工(gōng)感到公司領導關懷的溫暖時，以後他可能會回來，即使回不來，他也可能會介紹自己的朋友去(qù)應征。這樣不是最好的選擇嗎(ma)?

　　其實一(yī)個字可以概括：心。用工(gōng)荒的出現是因爲員(yuán)工(gōng)“離(lí)心”，領導“失心”。如果領導能設身處地爲員(yuán)工(gōng)着想，那不必奢求員(yuán)工(gōng)，也一(yī)定會“投之于桃報之于李”。但現實中(zhōng)，很多企業領導卻總是想着先讓員(yuán)工(gōng)付出，先讓員(yuán)工(gōng)讓步，正是如此，才堵上了員(yuán)工(gōng)應聘的大(dà)門。作爲企業主，你今天“失心”了嗎(ma)?