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管理一(yī)線老員(yuán)工(gōng)的竅門

時間：1970年01月01日 來源：瑞信咨詢 編輯：瑞信咨詢 點擊：/次

提起一(yī)線銷售老員(yuán)工(gōng)，大(dà)多數管理者總是會說老員(yuán)工(gōng)思想老化，工(gōng)作方法保守，不善于學習，對上級領導交待的工(gōng)作任務完成不積極……老員(yuán)工(gōng)真的都是這樣嗎(ma)？老員(yuán)工(gōng)真的都是團隊負擔嗎(ma)？我(wǒ)認爲這恰恰是管理者給自己管理不好找的理由，面對老員(yuán)工(gōng)隻要我(wǒ)們的管理方法得當，老員(yuán)工(gōng)一(yī)定是團隊裏不可多得的财富。

何謂老員(yuán)工(gōng),每個公司的定義不一(yī)樣，在當前的快速消費(fèi)品行業來說，通常在一(yī)個公司的一(yī)個崗位上做了三年以上的員(yuán)工(gōng)，我(wǒ)們都可定義爲老員(yuán)工(gōng)。爲什麽有的管理人員(yuán)對老員(yuán)工(gōng)愛不惜手?有的管理人員(yuán)對老員(yuán)工(gōng)恨鐵不成鋼呢？我(wǒ)認爲講到底還是管理方法問題。

一(yī)線銷售老員(yuán)工(gōng)如何來管理，筆者提供以下(xià)幾點管理建議
一(yī)、對待團隊裏的老員(yuán)工(gōng)，要“一(yī)視同仁”

大(dà)多數管理者在面對團隊成員(yuán)時都會以員(yuán)工(gōng)在崗位上工(gōng)作時間的長短将團隊成員(yuán)分(fēn)爲新老員(yuán)工(gōng)，這樣是不公平的，因爲管理人員(yuán)一(yī)旦在潛意識裏認爲老員(yuán)工(gōng)應該如何如何？那在分(fēn)配任務時就會無形中(zhōng)對團隊裏工(gōng)作較久的員(yuán)工(gōng)提高工(gōng)作指标，到最後績效完成不好時不是先從自身的管理方法上找原因，找到工(gōng)作任務失利的根源，而是一(yī)味地報怨下(xià)面人員(yuán)的執行力不足，對老員(yuán)工(gōng)更是責怪多多，那老員(yuán)工(gōng)心裏如何不叫屈？如何有更多的積極性和團隊歸屬感？時間久了，隻能造成老員(yuán)工(gōng)工(gōng)作得過且過。
二、相信任何員(yuán)工(gōng)都是可以訓練出來

做爲老員(yuán)工(gōng)，爲何在原崗位上沒有提升?肯定會有很多原因，但有一(yī)個很重要的原因就是老員(yuán)工(gōng)一(yī)定存在某種技能不足，無法達到下(xià)一(yī)個崗位的晉升要求，所以還在原崗位上鍛煉。因此，作爲管理人員(yuán)首先要認識到你的管理責任不是回避下(xià)屬的不足，而是用科學的管理方法去(qù)訓練老員(yuán)工(gōng)，幫助他們去(qù)提升工(gōng)作技能。那如何做呢？

首先、要先去(qù)了解你下(xià)面老員(yuán)工(gōng)目前各方面的工(gōng)作情況，将員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作上做的好的和做的不足的一(yī)項項羅列出來，找到此員(yuán)工(gōng)下(xià)一(yī)步的改進和提升方向。

其次、了解老員(yuán)工(gōng)以往的工(gōng)作經曆、學曆情況和家庭情況就可以大(dà)概分(fēn)析出此員(yuán)工(gōng)的職業發展軌迹，從而幫助此員(yuán)工(gōng)做接下(xià)來3-5年的職業發展規劃。

再次、當你了解和掌握上述資(zī)料後，你就可以找個時間與此員(yuán)工(gōng)好好談談，了解此員(yuán)工(gōng)目前的工(gōng)作心态和聽(tīng)聽(tīng)此員(yuán)工(gōng)對工(gōng)作崗位的一(yī)些建議，然後你将你的分(fēn)析和改進建議與他分(fēn)享，雙方共同制定接下(xià)來各個時間點的改進計劃，并督促去(qù)實施到位，那老員(yuán)工(gōng)的成長就一(yī)定會有成效。