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    績效考核是企業績效管理中(zhōng)的一(yī)個重要環節，同時也在人力資(zī)源管理中(zhōng)處于核心地位。有效的績效考核，不僅會對企業業績的提升起到良好的促進作用，同時也能有效地提高每個員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作積極性。那麽績效考核誰說了算，員(yuán)工(gōng)不認可怎麽辦？用人部門基于考核會提出什麽需求，人力資(zī)源可行性應對辦法是什麽？

    爲了幫助HR弄清楚這一(yī)系列問題，9月21日，英才網聯旗下(xià)建築英才網特邀北(běi)京億嘉律師事務所闫炳方律師主講“績效考核在勞動關系管理中(zhōng)的落地操作”主題沙龍，旨在通過詳細講解爲HR答疑解惑。

    公司成爲績效考核認證主體(tǐ)有條件 民主程序合理合法是關鍵

    大(dà)多數HR都知(zhī)道績效考核的結果是公司說了算，但是卻往往忽略了一(yī)點：公司對績效考核擁有的絕對話(huà)語權是有條件的。對此，闫律師給出了以下(xià)詳細的解釋：

    她表示，由于勞動合同法中(zhōng)沒有明确規定績效應達到什麽樣的标準，因此大(dà)多數企業都有相應的績效考核機制，這并不是主要問題，而忽略民主程序才是大(dà)部分(fēn)企業面臨的問題，常見的現象有：或者沒走民主制定程序，或者程序不合法，或者沒有送達給員(yuán)工(gōng)。對此，闫律師強調，規章制度在制定過程中(zhōng)一(yī)定要走民主制定程序并告知(zhī)全體(tǐ)員(yuán)工(gōng)，因爲隻有這樣，績效考核的結果才是有效的，就算員(yuán)工(gōng)不認可也不在績效考核結果上簽字也無妨，因爲此時公司對績效考核擁有絕對的話(huà)語權。

    爲了避免績效考核中(zhōng)與員(yuán)工(gōng)出現糾纏不清的現象，闫律師建議各大(dà)企業的HR在績效考核之初就要和員(yuán)工(gōng)确認本公司有這樣一(yī)項考核，如果可以的話(huà)最好讓其做一(yī)個自評，這樣做一(yī)來員(yuán)工(gōng)無法否認公司有考核并且考核有相應依據這件事；二來在這樣的基礎上，績效考核流程的實施就會更加順利，就算員(yuán)工(gōng)不承認，也不重要了。

    公司基于績效考核結果進行調崗需講究技巧

    當員(yuán)工(gōng)不能勝任所在崗位工(gōng)作時，公司可對其進行調崗，如果在有績效考核不合格證據的情況下(xià)，則不需要征得員(yuán)工(gōng)本人同意，但是在調崗過程中(zhōng)必須要做到調崗合理性的預判，調崗前後差異不可以太大(dà)，否則有不合理的嫌疑。這裏闫律師給出了一(yī)個案例：

    某企業對一(yī)業務部門的某員(yuán)工(gōng)進行調崗，将其調到了人力資(zī)源部的培訓崗，而培訓内容恰好與其原業務相關，所以這樣的調崗是成功的，因而法院也認定了這次調崗的合理性。

    關于這一(yī)點，闫律師強調，廣大(dà)HR需要運用相應的技巧，如果公司沒有合适的崗位可以調，那建議根據用人部門的需求轉培訓，因爲調崗後的時間周期長，而培訓不同，相較于調崗來說在時間周期上短一(yī)些，員(yuán)工(gōng)也更易接受一(yī)些，并且轉培訓之後也比較容易達到法律規定的解除程序