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很多人都覺得工(gōng)作中(zhōng)遇到問題會表達出來，但其實很少人能做到。可以看看最近一(yī)項調查，有一(yī)些管理者和員(yuán)工(gōng)的案例：

“有個助理最近總是跟人對着幹。大(dà)家碰到她都小(xiǎo)心翼翼，甯願自己多做點也不敢找她合作。她的領導也不敢惹她。這種情況持續了多年，一(yī)直到她退休。”

“公司裏遇到問題都沒法做計劃，大(dà)家悄悄商(shāng)議就過去(qù)了。有時每個人都知(zhī)道方案有很大(dà)的漏洞，也隻能耗費(fèi)好幾個月執行。長此以往，企業達不到既定的發展目标，也就沒有足夠數據預測未來的業績。”

“公司總裁兼CEO突然去(qù)世後，高層管理者（包括我(wǒ)自己）都覺得很悲痛。雖然失去(qù)了CEO公司有些迷茫，但我(wǒ)們都知(zhī)道該如何挺過難關。不過，我(wǒ)們處理事務時都是簡單的‘公事公辦’。公司裏充滿了焦慮的氣氛，我(wǒ)們沒怎麽安撫員(yuán)工(gōng)的擔心和恐懼（例如，‘公司能不能經營下(xià)去(qù)？’、‘我(wǒ)的工(gōng)作能不能保住？’、‘到底發生(shēng)了什麽？’之類），結果是CEO離(lí)世不到半年，員(yuán)工(gōng)流失了近四分(fēn)之一(yī)。”

列舉的這些并不是細枝末節。每個案例中(zhōng)，負面氛圍都産生(shēng)了不良後果，導緻企業蒙受損失。

VitalSmarts的研究團隊梳理了員(yuán)工(gōng)保持沉默的案例。之前的研究中(zhōng)，我(wǒ)們問遇到插隊如何應對。大(dà)多數人表示會迅速有技巧地告訴插隊者返回隊尾。但實際中(zhōng)測試後卻有新發現。我(wǒ)們去(qù)了一(yī)家繁忙的購物(wù)中(zhōng)心，帶着針孔攝像機，想看看遇到插隊人們怎麽反應。結果是：被插隊的人們呆站着看起來很沮喪，卻不發一(yī)言。有些在我(wǒ)們安排的插隊者背後露出鄙視神情，要麽就向身旁人抱怨。研究中(zhōng)隻有25個人提出抗議。

抱怨插隊可能顯得有點瑣碎，但很多情況下(xià)勇敢發聲關乎生(shēng)死。我(wǒ)們在醫療方面的研究顯示，護士發現病人有危險後有90%沒及時告訴醫生(shēng)。我(wǒ)們也研究過工(gōng)作安全，發現93%的人都表示公司裏有發生(shēng)事故的隐患，但要麽不願說，要麽沒機會說。

沉默的成本和後果是什麽？我(wǒ)們研究了1025位管理者和員(yuán)工(gōng)，詢問他們工(gōng)作中(zhōng)産生(shēng)擔心卻沒有說出來的情況。我(wǒ)們鼓勵他們描述具體(tǐ)，尤其是後來公司受到的影響。收集的上百個故事裏有五種導緻人們沉默的常見情形。其中(zhōng)包括：

• 挑剔的同事。不敢直面粗魯、生(shēng)硬、充滿戒備心也不尊重别人的同事。例子包括不敢應對指責、背後中(zhōng)傷、欺淩、騷擾、隐瞞信息以及不願反饋和投入等。

• 戰略性失誤。計劃或流程出現偏差或錯誤思路時不敢出聲。如果領導層沒有與專家讨論，或是不理會員(yuán)工(gōng)的擔心，問題可能會惡化。

   

• 懶惰不稱職的同事。不願與同僚或直接下(xià)屬讨論不良工(gōng)作習慣、失職行爲或投入不夠。

• 虐待型老闆。公司領導全盤掌控，利用職權推進進程，無法公開(kāi)讨論方案失誤造成的損失。

• 管理層混亂。員(yuán)工(gōng)對職責、責任、規範和時間表都不清楚。如果不能毫無顧忌地表達擔心，員(yuán)工(gōng)會覺得開(kāi)口有風險。

所以這些情況下(xià)，我(wǒ)們的研究對象都沒有表達意見，而是退而求其次找其他辦法：向别人抱怨（78%），增加工(gōng)作量或做些不必要的工(gōng)作（66%），反複思考問題（53%），或是感覺憤怒（50%）。

這些行爲不僅沒有幫助，反而會幫倒忙。我(wǒ)們發現人們在抱怨、做不必要的工(gōng)作、反複思考問題或是憤怒中(zhōng)平均浪費(fèi)7天。調查對象中(zhōng)承認浪費(fèi)兩周甚至更長時間的人竟達40%。

再深挖一(yī)點更是驚人，估計沉默導緻每人承受7500美元損失，有20%的受訪者估計因避免難堪的談話(huà)導緻的損失達5萬美元。調查對象還描述了沉默對員(yuán)工(gōng)投入、關系、截止日期、預算和公司文化等方面的損害。由于每位調查對象都舉出了至少一(yī)項導緻損失的例子，我(wǒ)們認爲很可能每位員(yuán)工(gōng)都蒙受損失。

幸運的是，沉默的文化是可以改變的。但隻有領導者帶頭示範并且坦率公正才能實現。人們隻有感覺安全并且有能力時才會大(dà)膽表達意見。領導者親自參與談話(huà)時，人們就會有勇氣說出擔心，也有自信提意見。此外(wài)，感到受歡迎和尊重後，人們也會更願意說出想法、意見和觀點。

下(xià)面列出了4項策略，可以将公司文化由沉默轉爲對話(huà)。這些策略是花上千小(xiǎo)時研究表達意見者的結果，他們表達了有風險的意見，但并未激發他人的防禦心理。

多數人決定要不要開(kāi)口，是因爲都會考慮風險。大(dà)膽表達意見的人都不會首先想到風險，而是先考慮不開(kāi)口的風險。簡單調整評估風險的方式後，說出意見的可能性大(dà)大(dà)增加。

談話(huà)效果不佳的原因經常是人們被惹惱、激怒或産生(shēng)反感。勇敢表達意見的人往往能感受到情緒更深處，不會停留在言語表面。所以開(kāi)口之前先敞開(kāi)胸懷。要把别人當成公道、理智和正派的人，這樣可以緩和強烈的情緒，維護良好的對話(huà)氛圍。

人們感覺不安全時會提升防備心。高風險的談話(huà)開(kāi)始前就要安撫對方，強調善意和尊重。别人感受到尊重，相信你的動機後，就會感覺安全并逐漸放(fàng)下(xià)防備并開(kāi)始傾聽(tīng)，哪怕話(huà)題并不會令人愉快。

營造安全的氛圍，表達清楚擔心後，就要邀請對方加入對話(huà)。鼓勵對方說出不同意見。擅長重要談話(huà)的人不僅會清晰表達觀點，更擅長傾聽(tīng)。