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高度敬業的員(yuán)工(gōng)會對其團隊及其傑出的工(gōng)作表現産生(shēng)巨大(dà)的影響。敬業的員(yuán)工(gōng)效率更高、更忠誠。那麽，該如何保持新員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作熱情，并在他們融入你的組織文化之後加深他們的敬業度呢？你如何确保新員(yuán)工(gōng)培訓的成功？以下(xià)是6大(dà)實用策略。

全球範圍内僅25%的員(yuán)工(gōng)認爲自己與公司的使命相連，50%的人無法在當前的工(gōng)作角色中(zhōng)感受到意義和重要性。

在面試過程中(zhōng)，要向你潛在的新員(yuán)工(gōng)傳達你組織的使命以及公司員(yuán)工(gōng)獲取成功應該重視的事情。考慮在往來電子郵件中(zhōng)，培養新員(yuán)工(gōng)對公司文化的見解以及每周工(gōng)作的技巧。你也可以讓管理者擁有一(yī)份成功清單，來确保每位新員(yuán)工(gōng)從入職第一(yī)天及以後都感到受歡迎。

如果擁有極好的入職體(tǐ)驗，69%的員(yuán)工(gōng)更可能在該公司留任至少3年。

入職第一(yī)天：

以充滿樂趣的方式向新員(yuán)工(gōng)展示他們需要了解的事宜。除了給新員(yuán)工(gōng)提供開(kāi)始工(gōng)作的正确信息和工(gōng)具之外(wài)，還應該對他們的第一(yī)個偉大(dà)決定表示認可和歡迎：加入我(wǒ)們的團隊太棒了，非常歡迎！

建立關系很重要。爲新員(yuán)工(gōng)配備一(yī)名導師來指引其工(gōng)作，并建立新員(yuán)工(gōng)網絡，這樣他們在工(gōng)作的過渡期就擁有同事群體(tǐ)來互相給予支持。

準備富有意義的禮物(wù)。實用且帶有公司品牌标識的禮物(wù)能夠一(yī)直伴随員(yuán)工(gōng)。如何打造開(kāi)放(fàng)的工(gōng)作環境？送一(yī)副名牌耳機給新員(yuán)工(gōng)來幫助他們工(gōng)作，是不錯的選擇。

高達20%的員(yuán)工(gōng)流失發生(shēng)在新員(yuán)工(gōng)入職的前45天。

入職前30天：

詢問員(yuán)工(gōng)的感覺：他們是否有什麽需要，公司可以做些什麽來改善他們的入職體(tǐ)驗？

與領導者建立聯系：策劃一(yī)次讓新員(yuán)工(gōng)與高管共聚的午餐，讓他們有機會詢問開(kāi)放(fàng)的問題并更好地了解公司的領導力。

60%的公司表示他們沒有爲新員(yuán)工(gōng)設置需要達成的任何裏程碑或者具有針對性的目标。

入職前60天：

回顧新員(yuán)工(gōng)入職以來取得的進步，并認可他們完成的傑出工(gōng)作。公開(kāi)在團隊中(zhōng)表彰他們的獨特貢獻。然後與他們共同創建接下(xià)來60天的工(gōng)作計劃。你需要思考：新員(yuán)工(gōng)需要實現怎樣的成長、獲得怎樣的洞察力和突破性的結果？如何培訓管理者來讓新員(yuán)工(gōng)獲取成功？

相比入職項目時間短的公司，入職培訓項目時間更長的公司，其新員(yuán)工(gōng)在入職的前四個月更能勝任自己的工(gōng)作角色。

入職前90天：

實行門戶開(kāi)放(fàng)政策。一(yī)直感覺舒服并很好地融入公司的員(yuán)工(gōng)認爲，人力資(zī)源部門和其管理者的大(dà)門總是對各種問題及其解釋打開(kāi)的。

入職1周年的離(lí)職者是入職10周年離(lí)職者的10倍。因爲離(lí)職頂峰會在入職1周年時來到，所以這一(yī)時刻你需要向員(yuán)工(gōng)展示你多麽重視他。

入職一(yī)周年末：

你需要進行慶祝！在這一(yī)年裏，員(yuán)工(gōng)感覺他們已經打通了學習曲線并已經開(kāi)始增加價值。給員(yuán)工(gōng)一(yī)份禮物(wù)或象征性的獎勵，來認可每個新員(yuán)工(gōng)第一(yī)年的貢獻并強化他們一(yī)年前所做的正确選擇。