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過分(fēn)強調權威會導緻下(xià)屬消極懈怠
莊子說：“聖人不死，大(dà)盜不止。”德國戲劇家布萊希特在《伽利略傳》中(zhōng)借伽利略之口說：“需要英雄的國家才是不幸的國家。”是的，在一(yī)個規範化的組織裏，需要的是領導者專注投入，熱情參與高标管事低調管人，權威的樹(shù)立并不是最重要的。
當年TCL總裁李東生(shēng)容許萬明堅的獨立，柳傳志(zhì)的分(fēn)槽喂馬，王石的禅讓，以及去(qù)年馬雲的退休和劉強東離(lí)崗長達一(yī)年的遊學，表現出的不僅是在企業治理上的質的飛越，更是一(yī)種對于人性的超越而非馴從，是企業真正能達到基業長青的制度保障。
2013年5月10日阿裏巴巴集團董事局主席馬雲辭去(qù)CEO一(yī)職，馬雲之于阿裏無疑是精神領袖。馬雲經常說，阿裏集團要做102年的企業，百年老店(diàn)必然面臨新老交接，隻有打造出一(yī)套完善的運行機制，淡化個人色彩，以人爲本，用制度管人管事，平緩過渡，才能使企業在沒有英雄時也可以運轉正常并不斷發展壯大(dà)。
京東創始人劉強東在2012年的電商(shāng)大(dà)戰後，把自己的微博簽名改爲“低調、低調、再低調！”，從此停止更新，并很少出現在公衆視野裏，其實是遠赴美國遊學一(yī)年。如今遊學歸來被問及怎能撒手不管公司，他說“這是一(yī)個太正常的事情了，作爲一(yī)個創業者連續奔跑15年，我(wǒ)需要時間思考，在國内我(wǒ)的時間一(yī)定會被碎片化。另外(wài)京東發展了10年，也是檢驗團隊自主性的時候，如果一(yī)家存活了10年的公司的CEO一(yī)天都不能離(lí)開(kāi)，是非常危險的。”
結果證明了他的團隊是經得起檢驗的，2013年前三季度總體(tǐ)來說實現了微利，沒有任何的虧損。2013年京東完成了全年的戰略規劃修養生(shēng)息，所有的時間精力放(fàng)在了内部的運營管理，放(fàng)在公司組織、文化，也就是公司的基本層面上去(qù)。
經過一(yī)年的時間，公司的文化和價值觀，十年以來第一(yī)次經過梳理，整個集團3萬多名同事，100%進行一(yī)次全覆蓋的培訓，基本上完成了年初制定的各種任務。
人們崇拜英雄，渴望做能人，擁有強大(dà)的氣場，并将能人和英雄樹(shù)立成“神”并寄予厚望。這種現象在管理學裏被稱爲“光暈效應”。但大(dà)量的事實證明：從政治家到企業家，失敗常緣于被衆人的期待架空。
權利和威信的集中(zhōng)和過于強調固然有利于調動全體(tǐ)的力量做事，但如果過于集中(zhōng)在一(yī)個人的手中(zhōng)，很大(dà)可能會造成獨斷專制的後果，同時還會壓制所有下(xià)屬的個人創造力，限制了更出色的決策、建議的采納。
任何組織的發展壯大(dà)需要所有組織成員(yuán)的努力，領導者過分(fēn)強調權威會導緻下(xià)屬消極懈怠。掌有大(dà)權的權力者之所以會鶴立雞群，其實是因爲自身過于強勢，使得衆人都跪倒的緣故。
當強勢領導專斷專行時，被統率的“大(dà)多數”就會把一(yī)切責任都推诿到少數擁有權力的人身上。他們當一(yī)天和尚撞一(yī)天鍾，對上司唯唯諾諾，被動服從，不敢也不願承擔責任，變得越來越懶惰，越來越沒有自信，隻想維持現狀，不被開(kāi)除就好，自然不會主動熱情地開(kāi)發自己的潛力爲組織服務。
領導者的過度專權容易造成統治的腐敗，也必然會使領導者不得不事事親力親爲，這樣不僅使權利的擁有者力不從心，也會使許多事情得不到及時地處理，延誤最佳時機。
管理心得：低調管人要求領導者淡化個人權威，充分(fēn)尊重個體(tǐ)。權利和威信的集中(zhōng)和過于強調固然有利于調動全體(tǐ)的力量做事，但如果過于集中(zhōng)在一(yī)個人的手中(zhōng)，很大(dà)可能會造成獨斷專制的後果，同時還會壓制所有下(xià)屬的個人創造力，限制了更出色的決策、建議的采納。
個體(tǐ)空間決定組織成就
過去(qù)，我(wǒ)們通常會說，個人是因爲存在于組織中(zhōng)，才因此有了個人成就。但是現在，這個次序被颠倒過來了，是個人巨大(dà)的知(zhī)識貢獻造就了組織成就，或者說，企業組織成果的出現，也不再是完全依賴傳統的人與人之間緊密無間的銜接，而是取決于個體(tǐ)自身自由空間的大(dà)小(xiǎo)；以知(zhī)識爲工(gōng)作技能的知(zhī)識工(gōng)作者，他們的個人自由空間越大(dà)，他們貢獻的成就可能就越大(dà)。
在知(zhī)識與信息時代已悄悄降臨的今天，一(yī)些企業大(dà)部分(fēn)效益的來源和發生(shēng)，既不是來自組織内部資(zī)本投入的生(shēng)産能力，也不是來自于組織外(wài)部的顧客滿意程度，而是來自于今天我(wǒ)們經常談論的、司空見慣的“知(zhī)識”。
知(zhī)識隻能來自于個體(tǐ)，個體(tǐ)貢獻的知(zhī)識造就了組織成就。就如管理大(dà)師彼得·德魯克所說，在“知(zhī)識社會”裏，是知(zhī)識的運用者和制造者，而不是傳統的“資(zī)本家”的投資(zī)，才是經濟增長的原動力。事實上，早在半個世紀前，美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者索洛，就發現資(zī)本投資(zī)對美國生(shēng)産率增長的貢獻隻有1/8。
這時，出現了一(yī)個有趣的現象：當知(zhī)識工(gōng)作者身處組織邊界之内時，他的個性和熱情總是受到無形的壓抑，但是，當他逐漸遠離(lí)企業組織時，他的創造力反而獲得了成倍的增長。
這個事實證明了一(yī)個結論：傳統企業的強迫或變相強迫個體(tǐ)認同組織價值觀的做法，其實正是知(zhī)識工(gōng)作者效率下(xià)降和流失的罪魁禍首。這就意味着傳統的權力或權威管理限制和強令個體(tǐ)執行的辦法，将成爲未來企業成果降低的最主要因素，而個體(tǐ)自由空間的大(dà)小(xiǎo)，将成爲決定組織成就的決定性因素。
我(wǒ)們經常會看到這樣的管理情景：雖然組織裏的個體(tǐ)對于組織目标或者分(fēn)配給自己的任務，既不認同也無興趣，但是他卻不得不違心地接受。雖然他對于僵化教條的績效考核和獎懲，恨得牙根癢癢，但是他卻隻能被迫地忍受和接受。
于是，個體(tǐ)與組織之間，就玩起了“捉迷藏”的遊戲：一(yī)方面，企業以強硬的“沒有任何借口”的姿态，采取了種種懲罰與獎勵的制度措施，試圖獲得組織目标的實現，另一(yī)方面，員(yuán)工(gōng)卻演繹出了種種對付企業制度或管理者的反抗方法，偷懶、逃避和消極對抗，成爲了他們無師自通的拿手好戲。
越來越多的企業領導者在有效地改造自身，淡化領導個人權威的影響，實施低調管人的領導風格，使組織變成工(gōng)作團隊的集合，由各種角色所構成的金字塔型的等級組織逐漸被一(yī)種更加開(kāi)放(fàng)、更加平等的現代組織所取代。
在所有的組織中(zhōng)，将會出現個人影響力取代權力的趨勢。管理者唯一(yī)要做的事情，就是爲個體(tǐ)創造出更大(dà)、更自由的個人空間，并由此獲得由個體(tǐ)的知(zhī)識創造所帶來的豐厚的貢獻果實，他們不再被假定擁有一(yī)切答案，而是盡力給他人授權賦能，引導和協調員(yuán)工(gōng)，使他們去(qù)處理自己的問題。
低調管人就是淡化權威、尊重個體(tǐ)，充分(fēn)爲下(xià)屬考慮，爲員(yuán)工(gōng)營造一(yī)個自由而輕松的工(gōng)作環境，激發員(yuán)工(gōng)自發自主的工(gōng)作熱情，從而使員(yuán)工(gōng)自覺地把工(gōng)作做的更好。
在AMD中(zhōng)國公司200多平方米的辦公場所内，總經理潘曉明的辦公室和其他員(yuán)工(gōng)之間幾乎是全開(kāi)放(fàng)的。他說：“我(wǒ)希望這樣做能夠從距離(lí)到心理都能拉進我(wǒ)們的關系。”
對于很多公司都頭疼的知(zhī)識員(yuán)工(gōng)績效考核的問題，他從不硬性規定每個人或每個項目組什麽時候應該完成多少工(gōng)作量，而是每個星期在公司的牆上将每個人或項目組的工(gōng)作進度貼出來。“知(zhī)識員(yuán)工(gōng)的自尊心很強，他們如果看到自己落後了，你不用再采取什麽其他措施，他們自己就會努力趕上了。”
他說，“公司的技術研發部門實行彈性工(gōng)作制，因爲知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)更多地從事思維性工(gōng)作，固定的工(gōng)作場所和工(gōng)作時間對他們沒有多大(dà)的意義，而他們也更喜歡獨自工(gōng)作的自由和刺激以及更具張力的工(gōng)作安排。每天不管是上午8點來，9點來，或是10點鍾才到公司，員(yuán)工(gōng)隻需要通過電子郵件告訴他的主管，他已經來了，下(xià)班的時候再發一(yī)封郵件，說明工(gōng)作的進度就可以了。”
總而言之，知(zhī)識工(gōng)作者具有流動性，他們可以擡腿就走，因爲他們擁有“生(shēng)産資(zī)料”，即他們掌握的知(zhī)識。在“人才是塑造企業品牌的核心資(zī)源”的21世紀，越來越多的企業管理者從高高在上，說一(yī)不二的絕對權威寶座上走下(xià)來，企業需要采用管理志(zhì)願者的方式來管理越來越多的專職雇員(yuán)。開(kāi)始傾聽(tīng)每一(yī)個員(yuán)工(gōng)的心聲，注重員(yuán)工(gōng)的個體(tǐ)感受，尊重他們的個人興趣，重視他們個性和特長的發揮。
大(dà)家長的作風被循循善誘的低調管人法所代替，卸下(xià)權力壓在員(yuán)工(gōng)身上的包袱，讓每一(yī)個人在工(gōng)作中(zhōng)充分(fēn)地享有自主的權利，自由而又(yòu)負責地快樂工(gōng)作。
管理心得：低調管人就是淡化權威、尊重個體(tǐ)，充分(fēn)爲下(xià)屬考慮，爲員(yuán)工(gōng)營造一(yī)個自由而輕松的工(gōng)作環境，激發員(yuán)工(gōng)自發自主的工(gōng)作熱情，從而使員(yuán)工(gōng)自覺地把工(gōng)作做得更好。 |