鄭州瑞信企業管理(lǐ)咨詢有(yǒu)限公(gōng)司

Zhengzhou Rethink Enterprise Management Consulting Co.Ltd.

假設你現在正在主持每周的團隊例會，與直接下屬們一起讨論如何解決項目延誤的問題，以免影響季度目标的完成。其中(zhōng)一名(míng)叫特德(dé)（Ted）的下屬沒能(néng)趕上兩個關鍵期限，他(tā)應該對此負責。

你甚至也知道，特德(dé)之前就已經犯過此類錯誤，團隊其他(tā)成員都對他(tā)很(hěn)失望。但是，你仍然決定，不在會上對特德(dé)提出批評，而是在會後私下進行。你想讓他(tā)知道，自己和團隊成員有(yǒu)多(duō)失望。

與大多(duō)數領導者一樣，你相信“表揚必公(gōng)開、批評宜私下”這句格言。因此，當員工(gōng)做了對團隊有(yǒu)負面影響的事情時，你通常會私下與他(tā)談話。

然而，踐行這句格言可(kě)能(néng)帶來危險，因為(wèi)它大大減損了團隊成員責任歸屬的清晰度、團隊決策的質(zhì)量以及團隊的自我管理(lǐ)能(néng)力。為(wèi)什麽說私下批評有(yǒu)損團隊績效呢(ne)？如何才能(néng)創建更高效的團隊呢(ne)？從今天開始改變吧！

你的領導力團隊是否名(míng)副其實，團隊成員之間是否需要彼此協作(zuò)才能(néng)完成團隊目标？如果答(dá)案是肯定的，他(tā)們在實現目标的合作(zuò)中(zhōng)，也應該為(wèi)彼此負責，這包括：相互信賴、親密合作(zuò)、共同決策。

然而，對于公(gōng)開出現在團隊會議上的負面行為(wèi)，或者對整個團隊有(yǒu)影響的行為(wèi)，你卻私下批評，這就消減了團隊成員彼此間的責任。

這相當于，你在向團隊成員傳遞這樣的信息，大家隻須對你負責，而不是對整個團隊負責。此外，你還在向他(tā)們傳遞這樣的信息：大家也不必對彼此負責，因為(wèi)你會對他(tā)們負責。總之，你把團隊成員的責任轉嫁到了自己身上。

此外，你還加大了解決問題的難度。如果你告訴特德(dé)，他(tā)沒趕上期限，導緻團隊未能(néng)實現目标，你和特德(dé)可(kě)能(néng)會達成共識，他(tā)要怎樣改變自己的行為(wèi)，但這可(kě)能(néng)不經意間又(yòu)會給其他(tā)團隊成員帶來新(xīn)問題。

因為(wèi)，特德(dé)也許會告訴你，是其他(tā)團隊成員讓他(tā)很(hěn)難趕上期限，因此這并不是他(tā)的過錯。這時，你可(kě)能(néng)會像個乒乓球一樣，在泰德(dé)和其他(tā)團隊成員之間跳來跳去，永遠(yuǎn)弄不清責任到底在哪一方。因此，要想了解真實情況，大家必須坐(zuò)下來一起對話。

為(wèi)什麽領導者會不知不覺把責任轉嫁到自己身上呢(ne)？

首先，他(tā)們受到的正統教育是，領導者要為(wèi)團隊負最終責任。但是，他(tā)們誤解了這所謂的最終責任，習慣把自己當成“一家之主”。他(tā)們認為(wèi)，對團隊工(gōng)作(zuò)，自己即使不負全部責任，也要負主要責任，其中(zhōng)包括對直接下屬提出負面反饋。

其次，研究者克瑞斯·阿吉裏斯（Chris Argyris）和唐·舍恩（Don Schn）的研究，以及我30年來與領導力團隊的合作(zuò)經曆都表明，在面臨困難局面的時候，幾乎所有(yǒu)領導者都會盡力減少對負面情緒的表達：如果你覺得難以表達負面反饋，你就會更願意私下而不是當衆這樣做。

領導力關乎效率，而非個人感受：即使做某事讓你感覺不舒服，也要保證行事有(yǒu)效。如果團隊成員的工(gōng)作(zuò)效率低于标準，或者影響整個團隊運行，明智的領導者會公(gōng)開處理(lǐ)此事。團隊作(zuò)為(wèi)一個整體(tǐ)，信息、解決方案和職責都要公(gōng)之于衆。