鄭州瑞信企業管理(lǐ)咨詢有(yǒu)限公(gōng)司

Zhengzhou Rethink Enterprise Management Consulting Co.Ltd.

最近越來越多(duō)地聽到大企業開始考慮使用(yòng)機器人的新(xīn)聞，比如台灣的富士康就已經在一些生産(chǎn)崗位采用(yòng)了機器人。請問，當前國(guó)内國(guó)外的企業用(yòng)人有(yǒu)什麽新(xīn)趨勢是我們可(kě)以借鑒的嗎?機器人的出現已經不是什麽新(xīn)鮮事，隻是這一波來的比以往有(yǒu)兩個顯著不同：一是在規模上，比如有(yǒu)的操作(zuò)性崗位可(kě)以大批量被機器人取代，這主要是因為(wèi)今天機器人的制造成本相對10年前已經大幅下降;二是在性質(zhì)上也很(hěn)不同了，今天的機器人不是取代簡單工(gōng)種，而是開始取代經過專業訓練、受過良好教育的專業人員。這主要是因為(wèi)計算機技(jì )術、人工(gōng)智能(néng)和配套的工(gōng)程手段的發展已經實現了新(xīn)的飛躍，機器人不是簡單模仿動作(zuò)式的運行，基于複雜的數據庫知識，它可(kě)以進行許多(duō)思維和判斷的工(gōng)作(zuò)了。

麻省理(lǐ)工(gōng)學(xué)院的學(xué)者安(ān)德(dé)魯·邁克菲(AndrewMcAfee)在他(tā)的《與機器賽跑》一書中(zhōng)，毫不隐諱地指出，除了機器人，像電(diàn)腦、移動終端、人機互動裝(zhuāng)置(比如銀行的ATM取款機、商(shāng)店(diàn)和餐廳給顧客介紹服務(wù)内容的觸摸互動屏)等已經開始大規模地參與到企業的運營中(zhōng)來，企業中(zhōng)的用(yòng)人和用(yòng)機器成為(wèi)兩個不可(kě)分(fēn)割的管理(lǐ)挑戰。隻有(yǒu)企業在組織形态的設計和功能(néng)上的革命性改變，才有(yǒu)可(kě)能(néng)和機器賽跑、才能(néng)獲得21世紀的企業競争力。

著名(míng)企管專家譚小(xiǎo)芳老師認為(wèi)對許多(duō)企業家、企業管理(lǐ)者來說，最糟糕的是，他(tā)們當中(zhōng)大多(duō)數人沒有(yǒu)醒悟到，今天我們在充分(fēn)享用(yòng)新(xīn)技(jì )術帶來的大幅度勞動生産(chǎn)力提升的同時，我們已經進入到一個新(xīn)的經濟體(tǐ)系：一個無法靠增加員工(gōng)人數或就業人數來推動經濟發展的新(xīn)體(tǐ)系。美國(guó)可(kě)以說是世界上最擅于利用(yòng)技(jì )術進步發展經濟的社會，但它的失業率一直在9%上下徘徊，每個失業者平均待業時間為(wèi)39.9個星期，是二戰之後持續最長(cháng)的紀錄。

最近奧巴馬總統的國(guó)情咨文(wén)演說中(zhōng)，出現頻次第一位的詞是“就業”，高達40多(duō)次，第二位的詞隻有(yǒu)十幾次，國(guó)際事務(wù)連10次都不到。但是，可(kě)能(néng)連總統都無法接受的現實是，我們的世界也許真的進入了不是靠人們的就業來拉動經濟的時代。驗證該現象的另一個事實是，從2008年金融危機以來，絕大多(duō)數公(gōng)司投資了更多(duō)的設備(包括軟件)而不是招募了更多(duō)的員工(gōng);如今美國(guó)全國(guó)企業的平均利潤率和在固定資産(chǎn)設備的投資回報率都達到曆史新(xīn)高!

企業在用(yòng)人方面必須刷新(xīn)思維。泛太平洋管理(lǐ)咨詢團隊對該問題的研究顯示，面對信息和自動化技(jì )術的規模使用(yòng)，有(yǒu)三種人是當今企業必須面對的，能(néng)否用(yòng)好這三種人會影響到企業的競争力。第一種人，我們稱之為(wèi)“願景分(fēn)享者”(Vision Believers)。這類員工(gōng)的特點是：他(tā)們高度認同公(gōng)司的長(cháng)遠(yuǎn)戰略和定位，并為(wèi)之激動和興奮。根據泛太平洋的研究，一般該類員工(gōng)在企業的比例不到20%。如果按70後、80後、90後來分(fēn)開看，“願景分(fēn)享者”多(duō)為(wèi)70後和80後。

著名(míng)企管專家譚小(xiǎo)芳老師認為(wèi)對于中(zhōng)小(xiǎo)企業來講，這類員工(gōng)幾乎就是公(gōng)司的生命線(xiàn);對于大企業來講，比如《财富》世界500強公(gōng)司，這類員工(gōng)的重要性很(hěn)難體(tǐ)現，但在關鍵崗位和關鍵事件上，該類員工(gōng)凸顯重要。機器對人員的取代，迫使企業不斷更新(xīn)組織結構和用(yòng)人方式，大規模的員工(gōng)忠誠度很(hěn)難維系，但是“願景分(fēn)享者”是看好公(gōng)司的未來的、對公(gōng)司的變革措施有(yǒu)很(hěn)大的容忍度。

第二種人，我們稱之為(wèi)“濕鳳凰”(Wet Peacocks)。幾年前，在國(guó)内曾經有(yǒu)幾部電(diàn)視劇是表現鳳凰男和孔雀女的婚姻愛情故事的。“鳳凰男”指的是發轫于農村，大多(duō)家境貧寒，通過發奮苦讀，靠自己的勤奮和努力在城市裏學(xué)習、就業，依靠自身的能(néng)力在城市裏站穩腳跟的男孩。他(tā)們一般都是擁有(yǒu)一份不錯的工(gōng)作(zuò)，和城市女孩組成家庭，并逐漸融入城市生活，成為(wèi)人們眼中(zhōng)的“山(shān)溝溝裏飛出來的金鳳凰”。

鳳凰男無論在求學(xué)還是工(gōng)作(zuò)中(zhōng)，都有(yǒu)股自強自立、吃苦耐勞、銳意進取的精(jīng)神，容易得到師長(cháng)、上司的器重，獲得學(xué)業和事業的建樹，成為(wèi)同齡人中(zhōng)的佼佼者。他(tā)們因為(wèi)考上大學(xué)紮根城市而受到鄉親們的豔羨與推崇，卻往往在城市裏生活得舉步維艱，需要通過不斷地努力來維持自己在衆人面前的光鮮形象。

“濕鳳凰”是指那些背景和經曆如同“鳳凰男”、“鳳凰女”，但在早期成長(cháng)道路上不順利甚至摔過跟頭、吃過失敗和挫折的滋味的年輕人。他(tā)們和電(diàn)視劇裏的鳳凰男最大的不同是，他(tā)們不是單靠讀書好、一條窄道走出來的，而是讀書不一定好但人生閱曆豐富、成熟度高。這在企業的人才面試過程看得很(hěn)清楚，主考官特意把工(gōng)作(zuò)描述得特别艱苦、特别複雜、特别不具(jù)“吸引力”，通常是那些“濕鳳凰”們可(kě)以接受這些挑戰;多(duō)數“職業經理(lǐ)人”則小(xiǎo)算盤打得精(jīng)而又(yòu)精(jīng)，最後自己選擇放棄。

在今天，全世界各行業的知識和數據就在每個人的指尖上，一觸即得。員工(gōng)解決問題、獲取知識和技(jì )能(néng)的能(néng)力已經不在單靠企業的培訓或什麽證書資格考試，更多(duō)的是靠積極進取、百折不撓的學(xué)習态度和敬業精(jīng)神。一位哈佛大學(xué)的畢業生和一位三流大學(xué)的畢業生，差距變成了時間的函數，也就是隻要肯學(xué)肯鑽研，三流大學(xué)的畢業生可(kě)以縮短差距，倘若哈佛畢業生停止學(xué)習和進取，那三流大學(xué)畢業生超過他(tā)的可(kě)能(néng)性也變得更大!

在今天的企業裏，這個道理(lǐ)顯得更加重要;企業的确離不開高精(jīng)尖人才，但“濕鳳凰”們能(néng)以最低的成本發展成高精(jīng)尖人才，如果他(tā)們是真正的鳳凰。一位普通的醫(yī)生，指尖上的百度讓其大大縮短和名(míng)醫(yī)的距離;一位普通的教師，指尖上的可(kě)汗學(xué)院(KhanAcademy)使其進入名(míng)師行列。企業比曆史上任何一個時期，都需要“濕鳳凰”!

最後一種人是“超級兼職者”(Super Temp)。去年的聖誕節期間，我在波士頓郊區(qū)的親戚家，遇到鄰居邁克先生。去他(tā)家喝(hē)酒聊天，我吃驚地看到，在他(tā)的私人辦(bàn)公(gōng)室内，桌上并列擺放着四台電(diàn)腦外加一台專業服務(wù)器，已經完全沒有(yǒu)“家”的感覺。

原來邁克過去六年來都在家辦(bàn)公(gōng)，同時服務(wù)三家企業，年收入超過70萬美元。他(tā)有(yǒu)着25年的軟件編程經驗，他(tā)十分(fēn)滿意他(tā)的工(gōng)作(zuò)狀态，可(kě)以自由地支配自己的時間去度假、可(kě)以随時停下工(gōng)作(zuò)在跑步機上運動一會兒聽着自己喜歡的音樂。除了邁克，我還見到過去在大的媒體(tǐ)集團上班的文(wén)化人，也開始做類似的“兼職工(gōng)作(zuò)”。從《紐約時報》到《時代》周刊，每年許多(duō)得分(fēn)最高的文(wén)章不再是八小(xiǎo)時内坐(zuò)班的記者和編輯，而是那些無影無蹤的“神槍手”們!

今天我們進入的經濟體(tǐ)系，不但是無法靠增加就業來拉動發展，而且是“減員”可(kě)以做更多(duō)的事。那些被技(jì )術武裝(zhuāng)起來的專業人士，開始發揮他(tā)們從未有(yǒu)過的能(néng)量，當然也開始掙得他(tā)們過去幾倍的薪酬。這些人不是過去的低收入、低學(xué)曆的“臨時工(gōng)”，他(tā)們是“超級兼職者”，擁有(yǒu)一流的學(xué)曆、一流的工(gōng)作(zuò)經驗。著名(míng)的管理(lǐ)大師彼得·德(dé)魯克去世前的幾年就說過，我們必須徹底放棄對“工(gōng)作(zuò)”、“崗位”和“職業生涯”的陳舊的定義，大家必須接受“項目”或“任務(wù)”這樣的理(lǐ)念來對待企業的運營管理(lǐ)。德(dé)魯克認為(wèi)，新(xīn)的工(gōng)作(zuò)關系将會要求企業改變傳統的組織模式、建立多(duō)種靈活的工(gōng)作(zuò)方式，從業務(wù)流程外包(BPO)、到戰略合作(zuò)聯盟(Strategic Alliance)等。

事實上，這類“超級兼職者”已經開始沖擊我們今天的企業。企業家、企業管理(lǐ)者必須學(xué)會如何釋放這類人員的能(néng)量。我們企業的無法被他(tā)人取代的核心東西是什麽?如果“超級兼職者”不會取代這些核心東西，他(tā)們會如何不同地為(wèi)企業增值?什麽樣的雇用(yòng)和被雇用(yòng)關系是最合适的?

泛太平洋在過去的十多(duō)年時間中(zhōng)，在全世界範圍搜集“核心專家層”、“簽約專家隊伍”，允許部份員工(gōng)和經理(lǐ)人在家裏辦(bàn)公(gōng)，有(yǒu)的可(kě)以每周工(gōng)作(zuò)三天而不是五天，享受全職人員的福利。這些員工(gōng)，既不是過去的“臨時工(gōng)”，也不是完整意義上的全職人員。然而，在利用(yòng)今天便捷的通信技(jì )術(包括微信)、指尖的搜索和學(xué)習、開放的專家網絡(比如LinkedIn)，創造價值的過程比以往更高效、更有(yǒu)趣!

最後，需要說明的是，上面講的三類人并不是全部，而是想強調站在今天的角度，企業必須開始重視對這三類人的管理(lǐ)和使用(yòng)。企業必須珍惜這三類人才，采用(yòng)對症下藥的方式來激發他(tā)們的工(gōng)作(zuò)熱情和積極留用(yòng)他(tā)們。三類人才也有(yǒu)各自的短處和潛在的問題，比如“濕鳳凰”們，艱難的生活環境造就了鳳凰男堅忍不拔的性格以及“愛拼才會赢”的精(jīng)神，同時也會形成一些不好的特點比如說容易斤斤計較、胸懷不夠寬闊、不容易信任他(tā)人、不會跟别人分(fēn)享等，這些特點會成為(wèi)其事業做大的障礙。

最後譚小(xiǎo)芳老師認為(wèi)對“超級兼職者”們的管理(lǐ)将要求企業增強對“項目管理(lǐ)”的力度和範疇，以及如何保護企業知識産(chǎn)權、商(shāng)業機密的管理(lǐ)流程。當然，最終我們還要遵循“人品第一、技(jì )能(néng)第二”的兩個緯度來選拔和使用(yòng)人才。