企業用人的高深學問！
時間：2013年07月01日
來源：瑞信咨詢
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最近越來越多地聽(tīng)到大(dà)企業開(kāi)始考慮使用機器人的新聞，比如台灣的富士康就已經在一(yī)些生(shēng)産崗位采用了機器人。請問，當前國内國外(wài)的企業用人有什麽新趨勢是我(wǒ)們可以借鑒的嗎(ma)?機器人的出現已經不是什麽新鮮事，隻是這一(yī)波來的比以往有兩個顯著不同：一(yī)是在規模上，比如有的操作性崗位可以大(dà)批量被機器人取代，這主要是因爲今天機器人的制造成本相對10年前已經大(dà)幅下(xià)降;二是在性質上也很不同了，今天的機器人不是取代簡單工(gōng)種，而是開(kāi)始取代經過專業訓練、受過良好教育的專業人員(yuán)。這主要是因爲計算機技術、人工(gōng)智能和配套的工(gōng)程手段的發展已經實現了新的飛躍，機器人不是簡單模仿動作式的運行，基于複雜(zá)的數據庫知(zhī)識，它可以進行許多思維和判斷的工(gōng)作了。
麻省理工(gōng)學院的學者安德魯·邁克菲(AndrewMcAfee)在他的《與機器賽跑》一(yī)書(shū)中(zhōng)，毫不隐諱地指出，除了機器人，像電腦、移動終端、人機互動裝置(比如銀行的ATM取款機、商(shāng)店(diàn)和餐廳給顧客介紹服務内容的觸摸互動屏)等已經開(kāi)始大(dà)規模地參與到企業的運營中(zhōng)來，企業中(zhōng)的用人和用機器成爲兩個不可分(fēn)割的管理挑戰。隻有企業在組織形态的設計和功能上的革命性改變，才有可能和機器賽跑、才能獲得21世紀的企業競争力。
著名企管專家譚小(xiǎo)芳老師認爲對許多企業家、企業管理者來說，最糟糕的是，他們當中(zhōng)大(dà)多數人沒有醒悟到，今天我(wǒ)們在充分(fēn)享用新技術帶來的大(dà)幅度勞動生(shēng)産力提升的同時，我(wǒ)們已經進入到一(yī)個新的經濟體(tǐ)系：一(yī)個無法靠增加員(yuán)工(gōng)人數或就業人數來推動經濟發展的新體(tǐ)系。美國可以說是世界上最擅于利用技術進步發展經濟的社會，但它的失業率一(yī)直在9%上下(xià)徘徊，每個失業者平均待業時間爲39.9個星期，是二戰之後持續最長的紀錄。
最近奧巴馬總統的國情咨文演說中(zhōng)，出現頻(pín)次第一(yī)位的詞是“就業”，高達40多次，第二位的詞隻有十幾次，國際事務連10次都不到。但是，可能連總統都無法接受的現實是，我(wǒ)們的世界也許真的進入了不是靠人們的就業來拉動經濟的時代。驗證該現象的另一(yī)個事實是，從2008年金融危機以來，絕大(dà)多數公司投資(zī)了更多的設備(包括軟件)而不是招募了更多的員(yuán)工(gōng);如今美國全國企業的平均利潤率和在固定資(zī)産設備的投資(zī)回報率都達到曆史新高!
企業在用人方面必須刷新思維。泛太平洋管理咨詢團隊對該問題的研究顯示，面對信息和自動化技術的規模使用，有三種人是當今企業必須面對的，能否用好這三種人會影響到企業的競争力。第一(yī)種人，我(wǒ)們稱之爲“願景分(fēn)享者”(Vision Believers)。這類員(yuán)工(gōng)的特點是：他們高度認同公司的長遠戰略和定位，并爲之激動和興奮。根據泛太平洋的研究，一(yī)般該類員(yuán)工(gōng)在企業的比例不到20%。如果按70後、80後、90後來分(fēn)開(kāi)看，“願景分(fēn)享者”多爲70後和80後。
著名企管專家譚小(xiǎo)芳老師認爲對于中(zhōng)小(xiǎo)企業來講，這類員(yuán)工(gōng)幾乎就是公司的生(shēng)命線;對于大(dà)企業來講，比如《财富》世界500強公司，這類員(yuán)工(gōng)的重要性很難體(tǐ)現，但在關鍵崗位和關鍵事件上，該類員(yuán)工(gōng)凸顯重要。機器對人員(yuán)的取代，迫使企業不斷更新組織結構和用人方式，大(dà)規模的員(yuán)工(gōng)忠誠度很難維系，但是“願景分(fēn)享者”是看好公司的未來的、對公司的變革措施有很大(dà)的容忍度。
第二種人，我(wǒ)們稱之爲“濕鳳凰”(Wet Peacocks)。幾年前，在國内曾經有幾部電視劇是表現鳳凰男和孔雀女的婚姻愛情故事的。“鳳凰男”指的是發轫于農村(cūn)，大(dà)多家境貧寒，通過發奮苦讀，靠自己的勤奮和努力在城市裏學習、就業，依靠自身的能力在城市裏站穩腳跟的男孩。他們一(yī)般都是擁有一(yī)份不錯的工(gōng)作，和城市女孩組成家庭，并逐漸融入城市生(shēng)活，成爲人們眼中(zhōng)的“山溝溝裏飛出來的金鳳凰”。
鳳凰男無論在求學還是工(gōng)作中(zhōng)，都有股自強自立、吃苦耐勞、銳意進取的精神，容易得到師長、上司的器重，獲得學業和事業的建樹(shù)，成爲同齡人中(zhōng)的佼佼者。他們因爲考上大(dà)學紮根城市而受到鄉親們的豔羨與推崇，卻往往在城市裏生(shēng)活得舉步維艱，需要通過不斷地努力來維持自己在衆人面前的光鮮形象。
“濕鳳凰”是指那些背景和經曆如同“鳳凰男”、“鳳凰女”，但在早期成長道路上不順利甚至摔過跟頭、吃過失敗和挫折的滋味的年輕人。他們和電視劇裏的鳳凰男最大(dà)的不同是，他們不是單靠讀書(shū)好、一(yī)條窄道走出來的，而是讀書(shū)不一(yī)定好但人生(shēng)閱曆豐富、成熟度高。這在企業的人才面試過程看得很清楚，主考官特意把工(gōng)作描述得特别艱苦、特别複雜(zá)、特别不具“吸引力”，通常是那些“濕鳳凰”們可以接受這些挑戰;多數“職業經理人”則小(xiǎo)算盤打得精而又(yòu)精，最後自己選擇放(fàng)棄。
在今天，全世界各行業的知(zhī)識和數據就在每個人的指尖上，一(yī)觸即得。員(yuán)工(gōng)解決問題、獲取知(zhī)識和技能的能力已經不在單靠企業的培訓或什麽證書(shū)資(zī)格考試，更多的是靠積極進取、百折不撓的學習态度和敬業精神。一(yī)位哈佛大(dà)學的畢業生(shēng)和一(yī)位三流大(dà)學的畢業生(shēng)，差距變成了時間的函數，也就是隻要肯學肯鑽研，三流大(dà)學的畢業生(shēng)可以縮短差距，倘若哈佛畢業生(shēng)停止學習和進取，那三流大(dà)學畢業生(shēng)超過他的可能性也變得更大(dà)!
在今天的企業裏，這個道理顯得更加重要;企業的确離(lí)不開(kāi)高精尖人才，但“濕鳳凰”們能以最低的成本發展成高精尖人才，如果他們是真正的鳳凰。一(yī)位普通的醫生(shēng)，指尖上的百度讓其大(dà)大(dà)縮短和名醫的距離(lí);一(yī)位普通的教師，指尖上的可汗學院(KhanAcademy)使其進入名師行列。企業比曆史上任何一(yī)個時期，都需要“濕鳳凰”!
最後一(yī)種人是“超級兼職者”(Super Temp)。去(qù)年的聖誕節期間，我(wǒ)在波士頓郊區的親戚家，遇到鄰居邁克先生(shēng)。去(qù)他家喝(hē)酒聊天，我(wǒ)吃驚地看到，在他的私人辦公室内，桌上并列擺放(fàng)着四台電腦外(wài)加一(yī)台專業服務器，已經完全沒有“家”的感覺。
原來邁克過去(qù)六年來都在家辦公，同時服務三家企業，年收入超過70萬美元。他有着25年的軟件編程經驗，他十分(fēn)滿意他的工(gōng)作狀态，可以自由地支配自己的時間去(qù)度假、可以随時停下(xià)工(gōng)作在跑步機上運動一(yī)會兒聽(tīng)着自己喜歡的音樂。除了邁克，我(wǒ)還見到過去(qù)在大(dà)的媒體(tǐ)集團上班的文化人，也開(kāi)始做類似的“兼職工(gōng)作”。從《紐約時報》到《時代》周刊，每年許多得分(fēn)最高的文章不再是八小(xiǎo)時内坐班的記者和編輯，而是那些無影無蹤的“神槍手”們!
今天我(wǒ)們進入的經濟體(tǐ)系，不但是無法靠增加就業來拉動發展，而且是“減員(yuán)”可以做更多的事。那些被技術武裝起來的專業人士，開(kāi)始發揮他們從未有過的能量，當然也開(kāi)始掙得他們過去(qù)幾倍的薪酬。這些人不是過去(qù)的低收入、低學曆的“臨時工(gōng)”，他們是“超級兼職者”，擁有一(yī)流的學曆、一(yī)流的工(gōng)作經驗。著名的管理大(dà)師彼得·德魯克去(qù)世前的幾年就說過，我(wǒ)們必須徹底放(fàng)棄對“工(gōng)作”、“崗位”和“職業生(shēng)涯”的陳舊(jiù)的定義，大(dà)家必須接受“項目”或“任務”這樣的理念來對待企業的運營管理。德魯克認爲，新的工(gōng)作關系将會要求企業改變傳統的組織模式、建立多種靈活的工(gōng)作方式，從業務流程外(wài)包(BPO)、到戰略合作聯盟(Strategic Alliance)等。
事實上，這類“超級兼職者”已經開(kāi)始沖擊我(wǒ)們今天的企業。企業家、企業管理者必須學會如何釋放(fàng)這類人員(yuán)的能量。我(wǒ)們企業的無法被他人取代的核心東西是什麽?如果“超級兼職者”不會取代這些核心東西，他們會如何不同地爲企業增值?什麽樣的雇用和被雇用關系是最合适的?
泛太平洋在過去(qù)的十多年時間中(zhōng)，在全世界範圍搜集“核心專家層”、“簽約專家隊伍”，允許部份員(yuán)工(gōng)和經理人在家裏辦公，有的可以每周工(gōng)作三天而不是五天，享受全職人員(yuán)的福利。這些員(yuán)工(gōng)，既不是過去(qù)的“臨時工(gōng)”，也不是完整意義上的全職人員(yuán)。然而，在利用今天便捷的通信技術(包括微信)、指尖的搜索和學習、開(kāi)放(fàng)的專家網絡(比如LinkedIn)，創造價值的過程比以往更高效、更有趣!
最後，需要說明的是，上面講的三類人并不是全部，而是想強調站在今天的角度，企業必須開(kāi)始重視對這三類人的管理和使用。企業必須珍惜這三類人才，采用對症下(xià)藥的方式來激發他們的工(gōng)作熱情和積極留用他們。三類人才也有各自的短處和潛在的問題，比如“濕鳳凰”們，艱難的生(shēng)活環境造就了鳳凰男堅忍不拔的性格以及“愛拼才會赢”的精神，同時也會形成一(yī)些不好的特點比如說容易斤斤計較、胸懷不夠寬闊、不容易信任他人、不會跟别人分(fēn)享等，這些特點會成爲其事業做大(dà)的障礙。
最後譚小(xiǎo)芳老師認爲對“超級兼職者”們的管理将要求企業增強對“項目管理”的力度和範疇，以及如何保護企業知(zhī)識産權、商(shāng)業機密的管理流程。當然，最終我(wǒ)們還要遵循“人品第一(yī)、技能第二”的兩個緯度來選拔和使用人才。
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