鄭州瑞信企業管理(lǐ)咨詢有(yǒu)限公(gōng)司

Zhengzhou Rethink Enterprise Management Consulting Co.Ltd.

　　【牛津管理(lǐ)評論-訊】筆(bǐ)者在授課的過程中(zhōng)，無論授課主題為(wèi)何，在休息間隙，總會有(yǒu)學(xué)員前來探讨關于管理(lǐ)的話題，也由此引發了筆(bǐ)者來談一談目前國(guó)内管理(lǐ)現狀的想法。無疑，相比市場成熟國(guó)家中(zhōng)的企業，國(guó)内企業在管理(lǐ)方面則存在諸多(duō)的問題。

　　一、從整體(tǐ)面看國(guó)内企業管理(lǐ)現狀

　　不少企業缺乏一個完善的工(gōng)作(zuò)體(tǐ)系，有(yǒu)些崗位缺位、職責界定不清;工(gōng)作(zuò)流程很(hěn)多(duō)是自發形成，沒有(yǒu)标準規範，細節處理(lǐ)不夠完整和嚴謹。再加上缺乏開放、高效的組織溝通協調系統搭建，導緻信息傳遞不對稱、遇事互相推诿，引發内部矛盾沖突不斷，後果是工(gōng)作(zuò)混亂之後，管理(lǐ)者無法了解真實營運狀況，談不上有(yǒu)效的決策，除了企業内耗成本增加，還嚴重阻礙了市場的競争優勢。

　　二、從執行面看國(guó)内企業管理(lǐ)現狀

　　企業的高層是戰略層、決策層;中(zhōng)層是管理(lǐ)層、運作(zuò)層;基層是實踐層、操作(zuò)層。中(zhōng)層管理(lǐ)者是企業經營的核心支撐，對上代表員工(gōng)，對下代表公(gōng)司，主要關注工(gōng)作(zuò)細節并管好過程。但往往因為(wèi)對管理(lǐ)的認識上缺乏全面而系統的了解，以及未能(néng)充分(fēn)掌握上級的真實意圖，導緻任務(wù)的執行結果與實際有(yǒu)較大的落差。再加上作(zuò)業過程中(zhōng)缺乏好方法、科(kē)學(xué)監督考核機制、對“人”的問題缺乏敏感度與激勵技(jì )巧，過多(duō)地插手基層的工(gōng)作(zuò)，凡事親力親為(wèi)、瑣事纏身，難以發揮承上啓下的功能(néng)，許多(duō)決策需要高層協助拍闆，如此一來導緻了企業層層錯位的現象，增加團隊建設與規範化制度建立的難度。

　　三、從創新(xīn)面看國(guó)内企業管理(lǐ)現狀

　　面對外部的劇烈環境變化，仍然固守舊的思維與管理(lǐ)模式，缺乏以市場為(wèi)導向、以服務(wù)為(wèi)前提的快速應變與轉化能(néng)力。當環境變化時，企業内部普遍存在“浮躁”、“急功近利”的思想，員工(gōng)常常抱怨“錢少事多(duō)離家遠(yuǎn)”，以價格衡量工(gōng)作(zuò)的價值，不高興就成為(wèi)“跳早族”(入職不到半年就跳槽)。另一方面，面對不如職場的85後、90後所展現出的“新(xīn)新(xīn)人類”的特性，缺乏變通。企業花(huā)在招人、育人、用(yòng)人、留人的成本日益升高，卻效果不佳，管理(lǐ)者除了感歎“人才留不住”外，更多(duō)的是拿(ná)過去的刻骨耐勞來對比現在的貪圖享受。殊不知，這些問題都是“曆史遺留”，國(guó)内無論是家庭、學(xué)校、社會還是企業的各項知識訓練與教育中(zhōng)，多(duō)是以單項命令式的信息傳遞為(wèi)主，而且過度強調“績效、指标”的外在技(jì )能(néng)訓練，缺乏雙向互動、思考啓發、人格培養、信念建設等内在素質(zhì)培養。所以企業需要加強創新(xīn)思維與管理(lǐ)模式，在服務(wù)升級、流程優化、制度建立、管理(lǐ)變革方面加以提升，創造一個充滿正面激勵、便于雙向交流、富于學(xué)習創新(xīn)的工(gōng)作(zuò)環境，使員工(gōng)内外兼修、培養責任擔當與使命感，通過一定的努力可(kě)以在企業中(zhōng)實現工(gōng)作(zuò)理(lǐ)想。當管理(lǐ)者以正面積極的态度營造好的工(gōng)作(zuò)環境時，員工(gōng)才會真的把公(gōng)司當成自己的公(gōng)司來努力。要知道，時代日益變化，信息瞬息萬變，人也在不斷的成長(cháng)，管理(lǐ)者的創新(xīn)就是與時俱進。

　　國(guó)内企業的管理(lǐ)面臨嚴峻考驗及諸多(duō)困難，深究下去，原因主要可(kě)以歸納如下：

　　一、外部因素

　　(一) 國(guó)際金融危機持續沖擊，全球消費市場低迷;

　　(二) 市場出現明顯的波動，導緻消費習慣的改變;

　　(三) 某些負面事件的沖擊，影響品牌生存與經營;

　　(四) 競品削價競争打亂市場，企業獲利空間有(yǒu)限;

　　(五) 知識産(chǎn)權容易被抄襲，自主創新(xīn)的難度增加;

　　(六) 市場産(chǎn)品更趨同化，消費者品牌忠誠度偏低;

　　(七) 政策法令的調整控制，影響企業的布局發展。

　　二、内部因素

　　(一) 企業資源有(yǒu)限，本位主義團隊協作(zuò)困難;

　　(二) 區(qū)域特性差異，營銷規劃不易滿足需求;

　　(三) 組織人事精(jīng)簡，需獨立完成繁瑣工(gōng)作(zuò)量;

　　(四) 流程制度嚴格，體(tǐ)制規範固化改革不易;

　　(五) 決策權限過小(xiǎo)，需經簽核流程影響時效;

　　(六) 員工(gōng)管理(lǐ)不易，人才複制培育工(gōng)作(zuò)艱辛;

　　(七) 創新(xīn)思維欠缺，面對壓力熱情持久不易;

　　面對内外部環境如此劇烈的變化，如何對管理(lǐ)現狀進行積極改善，是企業立于市場不敗、永續經營的首要課題。而管理(lǐ)者的價值發揮，就是擔負起承上啓下的責任使命，創建有(yǒu)利于組織與個人發展的工(gōng)作(zuò)環境，從管理(lǐ)的角度做到“先方向---被需要”、“後方法---被喜歡”。

　　以下筆(bǐ)者針對企業前進的兩個重要管理(lǐ)方向：團隊動能(néng)打造、員工(gōng)培育系統搭建，進行一些執行要點的闡述。

　　一、打造高效團隊動能(néng)

　　造成團隊士氣與動能(néng)低落，較常見的原因主要有(yǒu)薪酬與付出不相符、工(gōng)作(zuò)量加大工(gōng)休少、同事間溝通合作(zuò)困難、領導言行态度不當、沒有(yǒu)收到公(gōng)平對待、不受重視缺乏歸屬感、工(gōng)作(zuò)動機模糊前途無望、職業倦怠意志(zhì)消沉等方面。因此，管理(lǐ)者必須針對團隊的不同發展階段，因人、因事、因地調整領導方式、管理(lǐ)手段，營造互相信任、真誠溝通、正面反饋的工(gōng)作(zuò)氛圍，在士氣還沒有(yǒu)低落前就進行激勵，能(néng)有(yǒu)效鞏固并提升團隊凝聚力。

　　首先，管理(lǐ)者要掌握團隊成員的特點及其工(gōng)作(zuò)成熟度，從員工(gōng)“能(néng)夠且願意”完成任務(wù)的程度，加上清晰的職責模塊界定，合理(lǐ)分(fēn)配工(gōng)作(zuò)任務(wù)。而職責搭配必須充分(fēn)考慮下屬所具(jù)備的條件、工(gōng)作(zuò)應具(jù)備的條件、團隊目前所處狀态、消除成見全面看人、選才以德(dé)為(wèi)先等原則，在團隊領導中(zhōng)讓各種人才的才能(néng)、知識、性格、年齡、綜合條件形成互補，實現人才群體(tǐ)的最優化。

　　其次，用(yòng)重要的工(gōng)作(zuò)來激勵員工(gōng)，在大庭廣衆之下制造隆重的氛圍，将困難、有(yǒu)挑戰性的工(gōng)作(zuò)分(fēn)配給員工(gōng)，使他(tā)感受到領導的重視。交待工(gōng)作(zuò)任務(wù)時要施加一定的壓力、給予支持鼓舞，強調任務(wù)完成的重要性、沒有(yǒu)完成的後果與責任承擔，并授予一定權限，在關懷中(zhōng)激發員工(gōng)完成任務(wù)的決心與熱情。

　　最後，通過定期總結、雙向互動，對員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)能(néng)力與态度，進行評估與啓發性反饋、創造性激勵，使員工(gōng)更好地了解自身的工(gōng)作(zuò)表現、不足之處，針對問題的核心進行調整與改善。當然，适當進行工(gōng)作(zuò)獎勵和懲罰、恰當利用(yòng)痛苦和失敗進行刺激、協助員工(gōng)克服壓力勇于接受挑戰、突破工(gōng)作(zuò)困難的指導與技(jì )巧傳授，能(néng)夠鍛煉出員工(gōng)的意志(zhì)力及更好的潛能(néng)發揮。

　　管理(lǐ)是一門科(kē)學(xué)、領導是一門藝術，将科(kē)學(xué)與藝術有(yǒu)機結合在團隊打造的系統工(gōng)程中(zhōng)，才能(néng)夠最大化調動員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)積極性、組織凝聚力、文(wén)化認同度，使員工(gōng)将自身的價值做出來，而不僅僅隻看眼前的價格是否合理(lǐ)，共同為(wèi)企業與個人目标努力奮鬥，這樣才能(néng)打造出“我們”是一個整體(tǐ)的高績效團隊。

　　二、搭建員工(gōng)培育系統

　　員工(gōng)培育給企業帶來利于創新(xīn)、穩定人事、儲備人才、傳承文(wén)化、永續經營等好處;使管理(lǐ)者确保工(gōng)作(zuò)質(zhì)量、穩定軍心士氣、培養工(gōng)作(zuò)默契、提升團隊績效;滿足人才的團隊歸屬感、技(jì )能(néng)成就感、社群滿足感、願景期待感、自我價值感。因此，員工(gōng)培育系統的搭建關系着企業競争力的持續與否，如何制定工(gōng)作(zuò)教導的流程與标準?如何精(jīng)細化及掌握教導内容?如何根據不同崗位及員工(gōng)類型進行教導及塑造領導風範?教導中(zhōng)如何透視員工(gōng)心理(lǐ)及有(yǒu)效激勵?如何科(kē)學(xué)評估教導成效及改善手法?以上幾個問題是管理(lǐ)者在推動人才隊伍建設的重要課題。

　　傳統的師徒制在“傳幫帶”過程中(zhōng)，因為(wèi)師父個人對培育工(gōng)作(zuò)的重視度、專業力、指導力、标準認知等方面的差異，很(hěn)直接地影響了徒弟(dì)在職場上的發展命運，為(wèi)了避免員工(gōng)入職後出現“同梯不同命”的現象，企業必須系統性地培養專業的“導師/教練”隊伍，結合規範化、标準化的人才培育模式，使得企業的核心Know-How有(yǒu)效傳遞。

　　首先，員工(gōng)培育計劃的拟定，必須結合企業的戰略目标、長(cháng)遠(yuǎn)發展與短期需求、内外部環境因素，分(fēn)析員工(gōng)現有(yǒu)能(néng)力和企業目标的實際差距，與上級領導或人力資源部門探讨提升員工(gōng)能(néng)力的具(jù)體(tǐ)方案，制定出适合不同階層、不同崗位員工(gōng)發展的培育計劃。對于員工(gōng)心态、技(jì )能(néng)現狀的準确把握，主要考慮業務(wù)知識、必要知識、工(gōng)作(zuò)相關知識、實務(wù)技(jì )能(néng)、執行能(néng)力、思考與學(xué)習、性格人品、紀律規範、情緒管控等要素。

　　其次，按照計劃要點實施培育。工(gōng)作(zuò)教導的要點把握以任務(wù)完成時間為(wèi)前提，再根據工(gōng)作(zuò)标準、員工(gōng)能(néng)力、學(xué)習成效、事物(wù)的輕重緩急等狀況進行彈性調整。在實務(wù)技(jì )巧應用(yòng)方面掌握“說給他(tā)聽、做給他(tā)看、讓他(tā)做做看、觀察并修正、給予信心及肯定”五要訣，以及不同階段的教導檢視：初期讓他(tā)知道、中(zhōng)期讓他(tā)能(néng)做、後期讓他(tā)願意做。生産(chǎn)部門與技(jì )術部門由于專業性與技(jì )術性較強，在傳遞嚴謹内容時要避免過于枯燥的教導方式，内容要與工(gōng)作(zuò)緊密結合，系統性地傳遞專業知識與技(jì )能(néng)。職能(néng)部門在管理(lǐ)或通用(yòng)類型方面的訓練較多(duō)，教導時要将感性的内容轉化為(wèi)實用(yòng)技(jì )能(néng)，使員工(gōng)在學(xué)習中(zhōng)有(yǒu)深刻的領悟，能(néng)夠給工(gōng)作(zuò)帶來實際的幫助，并且通過客觀而科(kē)學(xué)的方式進行學(xué)習效能(néng)檢核。

　　最後，對培育加以評價及改善，這個階段的評估能(néng)客觀衡量培育效果以及投資收益比，正确反映培育工(gōng)作(zuò)對于組織的貢獻，了解受訓者知識技(jì )能(néng)與行為(wèi)的改變，同時發現新(xīn)的培育需要，并且獲得如何改進培育工(gōng)作(zuò)的重要信息。

　　(一) 根據四級評估結果進行改善

　　1、 學(xué)員反映：通過問卷調查、小(xiǎo)組座談。訓練中(zhōng)或結束馬上進行評估。

　　2、 學(xué)習結果：通過考試測驗、現場操作(zuò)。訓練一結束或一個月内評估。

　　3、 行為(wèi)改變：通過職業表現、科(kē)學(xué)評價、績效考核。訓練結束後3-6個月左右評估。

　　4、 培育産(chǎn)生效果：可(kě)從事故率、次品率、生産(chǎn)率、員工(gōng)流動率、客戶投訴率、績效完成率等方面進行分(fēn)析。一般在訓練結束後3-6個月，一年甚至更久，比較能(néng)看出具(jù)體(tǐ)成效。

　　(二) 定期工(gōng)作(zuò)總結産(chǎn)生良性循環

　　1、 依專業知識、工(gōng)作(zuò)技(jì )能(néng)、學(xué)習态度、工(gōng)作(zuò)表現等設定檢核指标，評估員工(gōng)學(xué)習成效。

　　2、 依培育期間長(cháng)短進行每周、每月、季度、年度的檢核評估，發現員工(gōng)的一些不正确工(gōng)作(zuò)方法、行為(wèi)态度，及時提醒、幫助糾正。

　　3、 依據評估結果改善工(gōng)作(zuò)教導方式或計劃拟定，使員工(gōng)培育更符合實際需求。

　　人才的培育是一項複雜的工(gōng)程，為(wèi)了避免“錢花(huā)了、人去了、激情過後又(yòu)被打回原形”的誤區(qū)，培育管理(lǐ)中(zhōng)還要思考如何将員工(gōng)個人發展融入到企業發展中(zhōng)。員工(gōng)得到培養、開發之後，能(néng)夠珍惜在企業的發展空間，更加為(wèi)企業貢獻自己的聰明才智。将工(gōng)作(zuò)績效與獎勵機制完美結合，可(kě)以建立員工(gōng)對企業的忠誠度、責任感，避免人才因更好的薪酬福利誘惑而選擇跳槽。