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　　【牛津管理評論-訊】筆者在授課的過程中(zhōng)，無論授課主題爲何，在休息間隙，總會有學員(yuán)前來探讨關于管理的話(huà)題，也由此引發了筆者來談一(yī)談目前國内管理現狀的想法。無疑，相比市場成熟國家中(zhōng)的企業，國内企業在管理方面則存在諸多的問題。

　　一(yī)、從整體(tǐ)面看國内企業管理現狀

　　不少企業缺乏一(yī)個完善的工(gōng)作體(tǐ)系，有些崗位缺位、職責界定不清;工(gōng)作流程很多是自發形成，沒有标準規範，細節處理不夠完整和嚴謹。再加上缺乏開(kāi)放(fàng)、高效的組織溝通協調系統搭建，導緻信息傳遞不對稱、遇事互相推诿，引發内部矛盾沖突不斷，後果是工(gōng)作混亂之後，管理者無法了解真實營運狀況，談不上有效的決策，除了企業内耗成本增加，還嚴重阻礙了市場的競争優勢。

　　二、從執行面看國内企業管理現狀

　　企業的高層是戰略層、決策層;中(zhōng)層是管理層、運作層;基層是實踐層、操作層。中(zhōng)層管理者是企業經營的核心支撐，對上代表員(yuán)工(gōng)，對下(xià)代表公司，主要關注工(gōng)作細節并管好過程。但往往因爲對管理的認識上缺乏全面而系統的了解，以及未能充分(fēn)掌握上級的真實意圖，導緻任務的執行結果與實際有較大(dà)的落差。再加上作業過程中(zhōng)缺乏好方法、科學監督考核機制、對“人”的問題缺乏敏感度與激勵技巧，過多地插手基層的工(gōng)作，凡事親力親爲、瑣事纏身，難以發揮承上啓下(xià)的功能，許多決策需要高層協助拍闆，如此一(yī)來導緻了企業層層錯位的現象，增加團隊建設與規範化制度建立的難度。

　　三、從創新面看國内企業管理現狀

　　面對外(wài)部的劇烈環境變化，仍然固守舊(jiù)的思維與管理模式，缺乏以市場爲導向、以服務爲前提的快速應變與轉化能力。當環境變化時，企業内部普遍存在“浮躁”、“急功近利”的思想，員(yuán)工(gōng)常常抱怨“錢少事多離(lí)家遠”，以價格衡量工(gōng)作的價值，不高興就成爲“跳早族”(入職不到半年就跳槽)。另一(yī)方面，面對不如職場的85後、90後所展現出的“新新人類”的特性，缺乏變通。企業花在招人、育人、用人、留人的成本日益升高，卻效果不佳，管理者除了感歎“人才留不住”外(wài)，更多的是拿過去(qù)的刻骨耐勞來對比現在的貪圖享受。殊不知(zhī)，這些問題都是“曆史遺留”，國内無論是家庭、學校、社會還是企業的各項知(zhī)識訓練與教育中(zhōng)，多是以單項命令式的信息傳遞爲主，而且過度強調“績效、指标”的外(wài)在技能訓練，缺乏雙向互動、思考啓發、人格培養、信念建設等内在素質培養。所以企業需要加強創新思維與管理模式，在服務升級、流程優化、制度建立、管理變革方面加以提升，創造一(yī)個充滿正面激勵、便于雙向交流、富于學習創新的工(gōng)作環境，使員(yuán)工(gōng)内外(wài)兼修、培養責任擔當與使命感，通過一(yī)定的努力可以在企業中(zhōng)實現工(gōng)作理想。當管理者以正面積極的态度營造好的工(gōng)作環境時，員(yuán)工(gōng)才會真的把公司當成自己的公司來努力。要知(zhī)道，時代日益變化，信息瞬息萬變，人也在不斷的成長，管理者的創新就是與時俱進。

　　國内企業的管理面臨嚴峻考驗及諸多困難，深究下(xià)去(qù)，原因主要可以歸納如下(xià)：

　　一(yī)、外(wài)部因素

　　(一(yī)) 國際金融危機持續沖擊，全球消費(fèi)市場低迷;

　　(二) 市場出現明顯的波動，導緻消費(fèi)習慣的改變;

　　(三) 某些負面事件的沖擊，影響品牌生(shēng)存與經營;

　　(四) 競品削價競争打亂市場，企業獲利空間有限;

　　(五) 知(zhī)識産權容易被抄襲，自主創新的難度增加;

　　(六) 市場産品更趨同化，消費(fèi)者品牌忠誠度偏低;

　　(七) 政策法令的調整控制，影響企業的布局發展。

　　二、内部因素

　　(一(yī)) 企業資(zī)源有限，本位主義團隊協作困難;

　　(二) 區域特性差異，營銷規劃不易滿足需求;

　　(三) 組織人事精簡，需獨立完成繁瑣工(gōng)作量;

　　(四) 流程制度嚴格，體(tǐ)制規範固化改革不易;

　　(五) 決策權限過小(xiǎo)，需經簽核流程影響時效;

　　(六) 員(yuán)工(gōng)管理不易，人才複制培育工(gōng)作艱辛;

　　(七) 創新思維欠缺，面對壓力熱情持久不易;

　　面對内外(wài)部環境如此劇烈的變化，如何對管理現狀進行積極改善，是企業立于市場不敗、永續經營的首要課題。而管理者的價值發揮，就是擔負起承上啓下(xià)的責任使命，創建有利于組織與個人發展的工(gōng)作環境，從管理的角度做到“先方向---被需要”、“後方法---被喜歡”。

　　以下(xià)筆者針對企業前進的兩個重要管理方向：團隊動能打造、員(yuán)工(gōng)培育系統搭建，進行一(yī)些執行要點的闡述。

　　一(yī)、打造高效團隊動能

　　造成團隊士氣與動能低落，較常見的原因主要有薪酬與付出不相符、工(gōng)作量加大(dà)工(gōng)休少、同事間溝通合作困難、領導言行态度不當、沒有收到公平對待、不受重視缺乏歸屬感、工(gōng)作動機模糊前途無望、職業倦怠意志(zhì)消沉等方面。因此，管理者必須針對團隊的不同發展階段，因人、因事、因地調整領導方式、管理手段，營造互相信任、真誠溝通、正面反饋的工(gōng)作氛圍，在士氣還沒有低落前就進行激勵，能有效鞏固并提升團隊凝聚力。

　　首先，管理者要掌握團隊成員(yuán)的特點及其工(gōng)作成熟度，從員(yuán)工(gōng)“能夠且願意”完成任務的程度，加上清晰的職責模塊界定，合理分(fēn)配工(gōng)作任務。而職責搭配必須充分(fēn)考慮下(xià)屬所具備的條件、工(gōng)作應具備的條件、團隊目前所處狀态、消除成見全面看人、選才以德爲先等原則，在團隊領導中(zhōng)讓各種人才的才能、知(zhī)識、性格、年齡、綜合條件形成互補，實現人才群體(tǐ)的最優化。

　　其次，用重要的工(gōng)作來激勵員(yuán)工(gōng)，在大(dà)庭廣衆之下(xià)制造隆重的氛圍，将困難、有挑戰性的工(gōng)作分(fēn)配給員(yuán)工(gōng)，使他感受到領導的重視。交待工(gōng)作任務時要施加一(yī)定的壓力、給予支持鼓舞，強調任務完成的重要性、沒有完成的後果與責任承擔，并授予一(yī)定權限，在關懷中(zhōng)激發員(yuán)工(gōng)完成任務的決心與熱情。

　　最後，通過定期總結、雙向互動，對員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作能力與态度，進行評估與啓發性反饋、創造性激勵，使員(yuán)工(gōng)更好地了解自身的工(gōng)作表現、不足之處，針對問題的核心進行調整與改善。當然，适當進行工(gōng)作獎勵和懲罰、恰當利用痛苦和失敗進行刺激、協助員(yuán)工(gōng)克服壓力勇于接受挑戰、突破工(gōng)作困難的指導與技巧傳授，能夠鍛煉出員(yuán)工(gōng)的意志(zhì)力及更好的潛能發揮。

　　管理是一(yī)門科學、領導是一(yī)門藝術，将科學與藝術有機結合在團隊打造的系統工(gōng)程中(zhōng)，才能夠最大(dà)化調動員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作積極性、組織凝聚力、文化認同度，使員(yuán)工(gōng)将自身的價值做出來，而不僅僅隻看眼前的價格是否合理，共同爲企業與個人目标努力奮鬥，這樣才能打造出“我(wǒ)們”是一(yī)個整體(tǐ)的高績效團隊。

　　二、搭建員(yuán)工(gōng)培育系統

　　員(yuán)工(gōng)培育給企業帶來利于創新、穩定人事、儲備人才、傳承文化、永續經營等好處;使管理者确保工(gōng)作質量、穩定軍心士氣、培養工(gōng)作默契、提升團隊績效;滿足人才的團隊歸屬感、技能成就感、社群滿足感、願景期待感、自我(wǒ)價值感。因此，員(yuán)工(gōng)培育系統的搭建關系着企業競争力的持續與否，如何制定工(gōng)作教導的流程與标準?如何精細化及掌握教導内容?如何根據不同崗位及員(yuán)工(gōng)類型進行教導及塑造領導風範?教導中(zhōng)如何透視員(yuán)工(gōng)心理及有效激勵?如何科學評估教導成效及改善手法?以上幾個問題是管理者在推動人才隊伍建設的重要課題。

　　傳統的師徒制在“傳幫帶”過程中(zhōng)，因爲師父個人對培育工(gōng)作的重視度、專業力、指導力、标準認知(zhī)等方面的差異，很直接地影響了徒弟(dì)在職場上的發展命運，爲了避免員(yuán)工(gōng)入職後出現“同梯不同命”的現象，企業必須系統性地培養專業的“導師/教練”隊伍，結合規範化、标準化的人才培育模式，使得企業的核心Know-How有效傳遞。

　　首先，員(yuán)工(gōng)培育計劃的拟定，必須結合企業的戰略目标、長遠發展與短期需求、内外(wài)部環境因素，分(fēn)析員(yuán)工(gōng)現有能力和企業目标的實際差距，與上級領導或人力資(zī)源部門探讨提升員(yuán)工(gōng)能力的具體(tǐ)方案，制定出适合不同階層、不同崗位員(yuán)工(gōng)發展的培育計劃。對于員(yuán)工(gōng)心态、技能現狀的準确把握，主要考慮業務知(zhī)識、必要知(zhī)識、工(gōng)作相關知(zhī)識、實務技能、執行能力、思考與學習、性格人品、紀律規範、情緒管控等要素。

　　其次，按照計劃要點實施培育。工(gōng)作教導的要點把握以任務完成時間爲前提，再根據工(gōng)作标準、員(yuán)工(gōng)能力、學習成效、事物(wù)的輕重緩急等狀況進行彈性調整。在實務技巧應用方面掌握“說給他聽(tīng)、做給他看、讓他做做看、觀察并修正、給予信心及肯定”五要訣，以及不同階段的教導檢視：初期讓他知(zhī)道、中(zhōng)期讓他能做、後期讓他願意做。生(shēng)産部門與技術部門由于專業性與技術性較強，在傳遞嚴謹内容時要避免過于枯燥的教導方式，内容要與工(gōng)作緊密結合，系統性地傳遞專業知(zhī)識與技能。職能部門在管理或通用類型方面的訓練較多，教導時要将感性的内容轉化爲實用技能，使員(yuán)工(gōng)在學習中(zhōng)有深刻的領悟，能夠給工(gōng)作帶來實際的幫助，并且通過客觀而科學的方式進行學習效能檢核。

　　最後，對培育加以評價及改善，這個階段的評估能客觀衡量培育效果以及投資(zī)收益比，正确反映培育工(gōng)作對于組織的貢獻，了解受訓者知(zhī)識技能與行爲的改變，同時發現新的培育需要，并且獲得如何改進培育工(gōng)作的重要信息。

　　(一(yī)) 根據四級評估結果進行改善

　　1、 學員(yuán)反映：通過問卷調查、小(xiǎo)組座談。訓練中(zhōng)或結束馬上進行評估。

　　2、 學習結果：通過考試測驗、現場操作。訓練一(yī)結束或一(yī)個月内評估。

　　3、 行爲改變：通過職業表現、科學評價、績效考核。訓練結束後3-6個月左右評估。

　　4、 培育産生(shēng)效果：可從事故率、次品率、生(shēng)産率、員(yuán)工(gōng)流動率、客戶投訴率、績效完成率等方面進行分(fēn)析。一(yī)般在訓練結束後3-6個月，一(yī)年甚至更久，比較能看出具體(tǐ)成效。

　　(二) 定期工(gōng)作總結産生(shēng)良性循環

　　1、 依專業知(zhī)識、工(gōng)作技能、學習态度、工(gōng)作表現等設定檢核指标，評估員(yuán)工(gōng)學習成效。

　　2、 依培育期間長短進行每周、每月、季度、年度的檢核評估，發現員(yuán)工(gōng)的一(yī)些不正确工(gōng)作方法、行爲态度，及時提醒、幫助糾正。

　　3、 依據評估結果改善工(gōng)作教導方式或計劃拟定，使員(yuán)工(gōng)培育更符合實際需求。

　　人才的培育是一(yī)項複雜(zá)的工(gōng)程，爲了避免“錢花了、人去(qù)了、激情過後又(yòu)被打回原形”的誤區，培育管理中(zhōng)還要思考如何将員(yuán)工(gōng)個人發展融入到企業發展中(zhōng)。員(yuán)工(gōng)得到培養、開(kāi)發之後，能夠珍惜在企業的發展空間，更加爲企業貢獻自己的聰明才智。将工(gōng)作績效與獎勵機制完美結合，可以建立員(yuán)工(gōng)對企業的忠誠度、責任感，避免人才因更好的薪酬福利誘惑而選擇跳槽。