鄭州瑞信企業管理(lǐ)咨詢有(yǒu)限公(gōng)司

Zhengzhou Rethink Enterprise Management Consulting Co.Ltd.

　　現在的時代是人力資源競争的時代，人才是企業生存和發展的根本，而傳統的雇主時代随着市場經濟的發展也宣告結束，大中(zhōng)型企業越來越重視人力資源建設，與此同時，越來越多(duō)的企業在人力資源管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)方面注重“以人為(wèi)本”，注重企業雇主品牌建設，打造企業品牌的同時建設自己的雇主品牌，以其更好的吸引和留住優秀人才。

　　吸引和保留優秀人才，這也是人力資源工(gōng)作(zuò)要面對的問題，要解決的問題，針對這一問題可(kě)以從以下幾個方面加強。

　　一、流動的原因

　　1、主觀原因：嫌工(gōng)作(zuò)時間長(cháng)、工(gōng)作(zuò)強度大、待遇低、發展空間小(xiǎo)、人際關系差、企業文(wén)化了解少等

　　2、客觀原因：結婚、懷孕、回家、生病、有(yǒu)更好的發展(學(xué)習、做生意、轉行)等

　　二、留人對策

　　1、從招聘環節開始着手

　　思維決定行動。一個人的思維與心态決定他(tā)是否打算為(wèi)企業長(cháng)期并用(yòng)心工(gōng)作(zuò)，如果個人能(néng)力很(hěn)強，但是忠誠度很(hěn)低，即使公(gōng)司用(yòng)優厚的條件把他(tā)招聘進來，但是最終還是無法滿足他(tā)越來越大的要求，也無法留下;相反，若一個人能(néng)力一般，但為(wèi)人誠懇塌實，那麽他(tā)至少不會頻繁跳動，需知，人員頻繁變動産(chǎn)生的招聘費用(yòng)、誤工(gōng)營業損失、培訓費用(yòng)、管理(lǐ)成本等都會給企業帶來很(hěn)大的隐性支出。所以在招聘之初，在注重能(néng)力的同時也應關注個人心态和品行，這與公(gōng)司的選人原則也是一緻的。

　　2、薪酬待遇

　　一般來說，導購(gòu)員工(gōng)資結構為(wèi)：工(gōng)資=底薪(基本底薪+考核工(gōng)資)+提成，由此可(kě)見，影響工(gōng)資水平的因素主要是底薪和提成，那麽如何來分(fēn)配底薪和提成呢(ne)?底薪過高、提成過低會導緻導購(gòu)員安(ān)于現狀、不思上進;底薪過低、提成過高會造成導購(gòu)員自身不保、沖勁不足;我認為(wèi)采取何種工(gōng)資策略與企業在該地的發展狀态相關，按企業的4個發展階段應采取不同的薪酬方案策略：

　　3、培訓

　　培訓是一個終端與公(gōng)司溝通的機會，導購(gòu)員不僅通過培訓學(xué)到新(xīn)的知識和技(jì )能(néng)，還能(néng)在培訓過程中(zhōng)增進對公(gōng)司的了解，提升員工(gōng)之間的人際關系，增強員工(gōng)歸屬感。但是并非所有(yǒu)的培訓都能(néng)起到一定的效果，有(yǒu)些培訓往往流于形式，浪費了費用(yòng)卻沒有(yǒu)達到預期的目的。那麽培訓究竟該如何開展，才能(néng)将其效果發揮到實處。

　　首先，觀念上的改變。我們必須明确培訓戰略分(fēn)析的目的是什麽，培訓是為(wèi)了幫助店(diàn)員糾正現有(yǒu)的不良好習慣和提升工(gōng)作(zuò)水平，而一次兩次課程學(xué)習是無法達到這樣的效果，所以培訓是一個長(cháng)期的學(xué)習體(tǐ)系，而課程教授隻是整個體(tǐ)系中(zhōng)的一個環節，形成良好的學(xué)習氛圍和習慣，才是培訓的目的，因為(wèi)“授人以魚，不如授人以漁”。

　　其次，培訓形式的開展。現在的終端培訓往往集中(zhōng)在公(gōng)司會議室或者酒店(diàn)開展，其實我們可(kě)以放大培訓地點，比如放在終端店(diàn)内，這樣不僅方便節省，而且效果也更切合實際。

　　第三，培訓講師的選擇。往往我們喜歡聘請外部講師現場授課，這樣不僅費用(yòng)高，而因實際情況不同，達到的效果卻因人而異。其實“三人行，必有(yǒu)我師”，實際上最高明的講師就在我們身邊，終端的每個導購(gòu)員都可(kě)以做授課老師，因為(wèi)她們親身經曆的案例和處理(lǐ)方式也許就是明天其他(tā)店(diàn)員可(kě)能(néng)面對的問題。終端人才戰略分(fēn)析讓她們站上講台，無論是對她們自己的鍛煉，還是對其他(tā)店(diàn)員的教育意義都遠(yuǎn)大于理(lǐ)論性質(zhì)的高空授課

　　4、激勵

　　營銷其實就是激勵的過程，激勵無論對于提升終端士氣，還是留人都有(yǒu)重要作(zuò)用(yòng)。激勵分(fēn)物(wù)質(zhì)激勵和精(jīng)神激勵，物(wù)質(zhì)激勵不僅包括薪酬，還包括其他(tā)銷售獎勵，在導購(gòu)員心中(zhōng)，她們認為(wèi)薪酬是他(tā)們勞動所得，理(lǐ)所應當的，而額外的激勵才是能(néng)真正激發她們銷售激情的催化劑，所以設立銷售專項獎勵、年度獎勵等對于激勵有(yǒu)較大作(zuò)用(yòng)。而精(jīng)神層面的激勵是指對員工(gōng)工(gōng)作(zuò)付出所取得的成果予以肯定，表彰其功績，使其産(chǎn)生成就感，從而激勵其更加努力工(gōng)作(zuò)，具(jù)體(tǐ)形式有(yǒu)通報表揚、最佳店(diàn)員之類等，表揚與肯定随時随地都可(kě)以，細節随小(xiǎo)，但是影響力卻大，無意中(zhōng)的一次贊揚，也許就可(kě)以造就一個終端标杆。

　　5、人員配置

　　一個店(diàn)團隊成員的合理(lǐ)配置也會對人員流動起到較大影響。按照ABC分(fēn)類店(diàn)鋪，那麽A類店(diàn)店(diàn)長(cháng)需要管理(lǐ)能(néng)力強，輔之以做賬能(néng)力強的副店(diàn)，C類店(diàn)則需要配置銷售能(néng)力強的店(diàn)長(cháng)，B類店(diàn)則需要管理(lǐ)與銷售并重，但并不十分(fēn)突出的店(diàn)長(cháng)。如果将某一個銷售能(néng)力強的店(diàn)長(cháng)放在A類店(diàn)，但是她不能(néng)帶領好團隊，也不能(néng)帶動整個店(diàn)的業績，那麽勢必影響到該員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)積極性，不變動的話，那麽該員工(gōng)肯定會流失。

　　6、團隊活動

　　團隊活動是一副提高團隊融洽力、增進彼此關系的融合劑，通過活動認識更多(duō)的同事，感受奧康大家庭的溫暖，産(chǎn)生歸屬感。

　　7、其他(tā)福利

　　比如為(wèi)優秀員工(gōng)購(gòu)買社保、節假日福利贈送購(gòu)物(wù)券、生日送小(xiǎo)禮物(wù)等，雖然是小(xiǎo)恩小(xiǎo)惠，但是潤物(wù)細無聲，其起到的效果也是不可(kě)忽視的。當然，還有(yǒu)其他(tā)很(hěn)多(duō)手段來留住終端人才的戰略分(fēn)析，以上隻是個人一點淺見。終端建設是一個複雜的體(tǐ)系過程，需要各個方面的長(cháng)期精(jīng)心呵護。

　　任何一個人都是有(yǒu)感情的，隻要是你的真心挽留并作(zuò)出表率，那麽優秀的員工(gōng)自然就會為(wèi)你所用(yòng)。