黑龍江省瀚睿企業管理咨詢有限公司

Zhengzhou Rethink Enterprise Management Consulting Co.Ltd.

1.公司掌舵者理想堅定、戰略目标清晰、對公司有絕對的控制權　這樣會讓他們在引入外(wài)來高管的時候，一(yī)則不會迷失方向，二則有一(yī)緻的價值觀原則來挑選團隊，三則當出現觀點沖突的時候，會有絕對的權威來做決策。

2.公司管理特征是快速、靈活　因其結構簡單，所以外(wài)來高管可以有足夠的空間，發揮所長。

3.高增長的公司牽引大(dà)家的關注點更多是向前看　因爲公司成長的空間無限，就會有更多的空間來允許和包容錯誤或分(fēn)歧。

過去(qù)，當人們說引入一(yī)個外(wài)部高管要慎重時，我(wǒ)們是擔心其價值觀和核心管理理念不能與新公司融合，從而導緻失敗。不過，對于高成長的創新公司而言，情況卻不同。因爲創新公司通常很年輕，年輕到可能還未建立起一(yī)個足夠強大(dà)的企業文化和成熟的管理理念，因而也就談不上對外(wài)部高管的塑造與改變。反而，正因爲企業的年輕和不成熟，它能以一(yī)種開(kāi)放(fàng)的心态讓所引入的高管來改變這個公司。因而，這是一(yī)種截然不同的思路，是另一(yī)種領導力的融合。

在這樣的前提下(xià)，作爲組織而言，接納一(yī)個外(wài)來高管，最重要的，是爲其提供優良的環境土壤，而非給他一(yī)個束縛的空間。

韬睿惠悅的領導力融合模型，包含了以上這些最關鍵的要素。

在以上模型中(zhōng)，企業文化是成長所需的空氣，管理機制是成長所需的土壤，企業的業務模式，包括其成長性和核心驅動因素，是所需的養分(fēn)。而連接組織和個人，能夠讓雙方找到真正的契合點并互相融入的，是雙方對彼此價值觀的接受與認可。基于這個領導力融合模型，能夠更好地解釋如何解決一(yī)個高管人員(yuán)和組織的融合問題。

因此，重新定義領導力融合，是成功引入外(wài)部高層管理人員(yuán)的基礎和關鍵。