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現在的企業，在爲員(yuán)工(gōng)的薪酬進行支付時，越來越多的看重員(yuán)工(gōng)的個人貢獻，不僅包括工(gōng)作業績和工(gōng)作能力，還有對待工(gōng)作的态度和對企業的價值觀等。這也說明很多企業在爲員(yuán)工(gōng)付酬時表現的更加理性。
　　
一(yī)、崗位付薪酬
　　
所謂崗位薪酬就是根據企業内崗位的不同制定不同的薪酬标準。企業一(yī)般通過崗位價值評估進行崗位的有效劃分(fēn)和薪酬定位。由于崗位薪酬一(yī)般是根據崗位職責和價值制定薪酬，因此企業激勵性不大(dà)，更多的時候隻要靠升職才能獲取薪酬上漲。
　　
二、能力付薪酬
　　
這可以說是目前非常受企業歡迎的薪酬支付理念，其側重點在于員(yuán)工(gōng)自身的技能和個人能力，比如企業裏的研發型員(yuán)工(gōng)，他們自身有專業的技能，而這将成爲決定他們薪酬水平高低的重要因素。
　　
當然能力薪酬不好的地方在于有可能因爲同工(gōng)不同酬而導緻企業薪酬管理的公平性缺失。因爲不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以這對于企業的薪酬管理是個不小(xiǎo)的挑戰。
　　
三、績效付薪酬
　　
這種薪酬支付理念是目前很多企業都在進行實施的，其重點在于将員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作業績和日常行爲表現和薪酬進行有效的關聯，所采用的主要方式是績效考核。合理有效的績效考核不僅能最大(dà)程度上将績效付薪酬的理念突出出來，而且有利于體(tǐ)現企業薪酬管理的公平性和激勵性。
　　
但是績效考核的執行目前在很多企業中(zhōng)仍然是一(yī)個軟肋，更多的企業對于績效考核的執行還停留在走形式的表現上，這一(yī)定程度上影響了企業員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作積極性。