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　　爲什麽用《孫子兵法》指導企業培訓?孫子兵法雲：兵衆孰強，士卒孰練。

　　這一(yī)點是指要有良好的員(yuán)工(gōng)隊伍。優秀的員(yuán)工(gōng)隊伍依賴于以下(xià)三方面。其一(yī)是吸引招聘優秀的員(yuán)工(gōng);其二是良好的員(yuán)工(gōng)培訓;其三是良好的工(gōng)作氛圍。國外(wài)的經驗是對初試合格者進行測試，具體(tǐ)有素質測試(包括智力測試、性格測試、職業适合性測試等)和特長測試(包括技能測試及職業興趣測試等)兩大(dà)項。這一(yī)點值得國内同仁借鑒。

　　成功企業都非常重視培訓工(gōng)作，如大(dà)家熟知(zhī)的IBM、通用、豐田、麥當勞、肯德基等。近年來随着競争的加劇、國外(wài)同行的介人、行業主管部門及行業協會和引導等因素的影響，職工(gōng)培訓逐步被國内企業家所接受。國外(wài)的經驗表明，職工(gōng)培訓要遵循如下(xià)的原則，著名企管專家譚小(xiǎo)芳女士(官網www.tanxiaofang.com)表示，有如下(xià)幾點：

　　(1)經常鼓勵職工(gōng)參加學習和培訓;

　　(2)要預先制定培訓的目的及标準;

　　(3)積極指導職工(gōng)的培訓和學習;

　　(4)培訓和學習是主動的而不是被動的;

　　(5)員(yuán)工(gōng)要從培訓中(zhōng)得到收獲;

　　(6)培訓的方式方法要适當;

　　(7)培訓形式可以多樣化;

　　(8)培訓要有層次性。

常常會感受到培訓經理的夾闆氣——我(wǒ)們經常會聽(tīng)到參訓學員(yuán)這樣抱怨：“明明是上面的問題，卻來培訓我(wǒ)們，最應該培訓的是領導。”“體(tǐ)制不變，領導不發話(huà)，培訓再多也沒用。”而老闆成天質問：“花這麽多錢培訓，爲什麽沒有效果?你這個培訓經理是怎麽當的?”

　　是啊，不奇怪——南(nán)郭先生(shēng)“現在大(dà)師專家滿天飛，如何才能識别誰是優秀的培訓講師，誰是濫竽充數的南(nán)郭先生(shēng)?”的确，現代人包裝自己的手段可謂五花八門，光看簡曆、提綱和網上介紹，的确很難識别培訓師的真實本領。如何煉就一(yī)雙火(huǒ)眼金睛，爲企業找到真正合格的培訓師，從而降低培訓風險成了擺在培訓經理們面前的一(yī)道難題。

　　培訓到底爲什麽“培訓時大(dà)家熱血沸騰，可是回到工(gōng)作崗位還是過去(qù)的老樣子，如何才能讓培訓真正産生(shēng)作用?”培訓的效果不僅僅是現場的熱鬧，老闆要的是員(yuán)工(gōng)行爲改變和績效提升，要的是投入産出的最佳配比，如何保證培訓能真正命中(zhōng)企業需求的靶心，最終推動企業績效的提升，這是一(yī)個擺在企業管理者面前的難題。

　　譚小(xiǎo)芳老師認爲，知(zhī)識經濟時代，企業對員(yuán)工(gōng)培訓越來越重視，但由此而來的問題與困惑柏。不斷增加，比如不讨好的培訓、培訓後的人才流失、選擇了不适當的講師、培訓效果不佳等，培訓後的混亂局面讓企業老闆和培訓經理們心灰意冷。

　　可見，員(yuán)工(gōng)培訓，是企業人力資(zī)源管理中(zhōng)一(yī)個重要的方面。企業需要什麽樣的培訓?如何構建員(yuán)工(gōng)培訓與開(kāi)發體(tǐ)系?如何開(kāi)展員(yuán)工(gōng)培訓?如何進行培訓效果評估?都是企業需要解決的問題。

其實，譚老師了解到——廣大(dà)員(yuán)工(gōng)，特别是廣大(dà)年輕的員(yuán)工(gōng)，都希望從事具有挑戰性的工(gōng)作，都希望在自己的工(gōng)作中(zhōng)有成長的機會。這就給企業的管理者提出一(yī)個極其嚴峻的問題：如何才能不斷地給員(yuán)工(gōng)分(fēn)配具有挑戰性的工(gōng)作?如何才能給他們提高發展的機會?我(wǒ)的回答是：培訓是一(yī)條重要的途徑。請看以下(xià)案例：

　　對于餐飲業的員(yuán)工(gōng)培訓，肯德基(相關專題：肯德基加盟)可謂有自己的一(yī)套獨特模式。作爲勞動密集型産業，肯德基奉行“以人爲核心”的人力資(zī)本管理機制。因此，員(yuán)工(gōng)是肯德基在世界各地快速發展的關鍵。肯德基不斷投入資(zī)金、人力進行多方面各層次的培訓。

　　就肯德基在中(zhōng)國的培訓體(tǐ)系而言，肯德基在中(zhōng)國特别建有适用于當地餐廳管理的專業訓練系統及教育基地——教育發展中(zhōng)心。這個基地成立于1996年，專爲餐廳管理人員(yuán)設立，每年爲來自全國各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員(yuán)提供上千次的培訓課程,中(zhōng)心大(dà)約每兩年會對舊(jiù)有教材進行重新審定和編寫。培訓課程包括品質管理、産品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和團隊精神等。譚老師認爲，客戶的培訓需求分(fēn)析是培訓工(gōng)作的前提，也是培訓工(gōng)作的起點。正是因爲培訓需求分(fēn)析對整個培訓工(gōng)作發揮着重要作用，主要體(tǐ)現在以下(xià)四個方面：

　　1、有利于确定需要培訓的員(yuán)工(gōng)的情況

　　對員(yuán)工(gōng)的知(zhī)識和技能進行調查分(fēn)析，可以明确培訓的内容;對受訓員(yuán)工(gōng)的崗位和人數進行分(fēn)析，可以清楚地知(zhī)道哪些崗位需要進行培訓以及培訓的優先性和迫切性;對員(yuán)工(gōng)的培訓态度進行分(fēn)析，可以清晰地了解員(yuán)工(gōng)對培訓的認識，以便采取相應的培訓動員(yuán)措施。

2、有利于制定培訓方案

　　明确了需求，就有了培訓的内容和目标。隻有具備了内容和目标，才能制定出有效的培訓方案，從而取得良好的培訓效果。

　　3、有利于獲得領導的支持

　　任何一(yī)個培訓項目的實施，都需要得到企業相關領導的支持，如何說服他們起動并且支持培訓項目的開(kāi)展是問題的關鍵，而培訓需求分(fēn)析是領導者進行培訓決策的第一(yī)手資(zī)料，好的培訓需求報告有利于領導快速做出決策。

　　4、有利于進行培訓效果評估

　　培訓需求分(fēn)析可以爲培訓效果的評估提供可供參照的标準。

　　除了培訓需求調查——培訓評估是所有培訓工(gōng)作的重點和難點。可以從員(yuán)工(gōng)個人、職能部門和整個公司三個層面入手。對員(yuán)工(gōng)培訓效果的評估，包括參加培訓的态度、考核成績等，評價結果應與員(yuán)工(gōng)的晉級及浮動獎金直接挂鈎;對職能部門的評估包括各職能部門對培訓的參與程度，該部門參訓人員(yuán)在培訓中(zhōng)的表現，評價結果與部門的業績獎金相挂鈎，并作爲評估部門領導的重要指标;對整個公司的評估，要注意短期目标與長期目标的結合，定性與定量的結合，評估結果作爲公司下(xià)一(yī)步培訓改進借鑒之用。

　　總之，随着我(wǒ)國企業自身規模的不斷擴大(dà)，人力資(zī)源管理的問題日漸突出，而員(yuán)工(gōng)培訓作爲人力資(zī)源管理中(zhōng)不可或缺的環節，如果解決的不好，将會直接影響着企業的進一(yī)步發展的步伐。