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   推動績效管理的企業，據筆者了解至少有95%的企業不是以扣員(yuán)工(gōng)的錢爲目的的。但很遺憾的卻至少是95%的企業在推行過程中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)都會認爲企業推行績效管理的目的就是爲了扣他們的錢。HR該如何提高員(yuán)工(gōng)參與績效管理的積極性，用正常的心态面對績效考核呢?

　　爲什麽會出現這種絕然相反的現象呢?主要原因有兩種：一(yī)是各自的角度不同;二是溝通不位。角度不同，則思維不同;思維不同，則認識不同;認識不同，則行爲會不同。所以員(yuán)工(gōng)會抵觸與排斥。從案例中(zhōng)看，員(yuán)工(gōng)“表面風平浪靜，私下(xià)各種抵觸、排斥”，那說明公司平時的管理，在員(yuán)工(gōng)的心目中(zhōng)的認識是相對強勢的，所以才會出現員(yuán)工(gōng)表面是接受了，而心理卻完全是否定的的局面。如何解決這種問題呢?

　　通常說“被誤會也是種能力的缺現”，企業的本意被員(yuán)工(gōng)誤會、曲解，是員(yuán)工(gōng)的錯嗎(ma)?不是的。那是企業文化的錯，是企業管理層的能力缺現所造成的。如何改變這種情況呢?筆者建議如下(xià)：

　　1--通過親民消除隔核

　　員(yuán)工(gōng)爲什麽不相信管理層，那是因爲員(yuán)工(gōng)與管理層相距的太遠，無法進行有效的溝通與真誠地認知(zhī)，形成兩個獨立帶而不可愈越。管理層需要修煉的是“親民”路線，走出管理層的自我(wǒ)思維，和員(yuán)工(gōng)融爲一(yī)體(tǐ)。讓員(yuán)工(gōng)感受到與管理層是一(yī)個“戰壕”裏的人。當管理層與員(yuán)工(gōng)成爲“自己人”時，再加上自己綜合能力、高于員(yuán)工(gōng)的視野、低調的處事方式，消除與員(yuán)工(gōng)的之間的隔核是一(yī)件相對容易的事情。

　　會有朋友說，如果管理層與員(yuán)工(gōng)過于“親昵”會不會影響自己的威信呢?反而讓員(yuán)工(gōng)覺得管理者應随和而“放(fàng)肆”到不遵守制度?不會的。人與人友誼來源于真誠，而不是生(shēng)硬的制度。當你能真心爲員(yuán)工(gōng)着想時，員(yuán)工(gōng)是能感受到你的真心與付出的。

　　2--嚴于律己樹(shù)立形象

　　企業制度最主要的破壞者是誰?絕對不是基層員(yuán)工(gōng)，而是高層或者是制度的起草者與執行者。戰國時期商(shāng)鞅自魏國入秦，在秦國爲什麽能變法成功呢?除了制度的執行者商(shāng)鞅本人嚴格遵守之外(wài)，當時秦孝公及秦孝公的哥哥——公子虔都能做以身執法。公子虔作爲太子的老師，當太子未成年而違法時，公子虔忍“割鼻之辱”來護法。因此，能做到萬衆一(yī)心，快速崛起，與高層嚴于律己的形象示衆不可說沒有關系。

　　也許公司的管理層認爲自己的處事方式并不強權，但通過事情呈現的結果是強權，這是給員(yuán)工(gōng)的印象。哪怕是員(yuán)工(gōng)的誤會，那也是你們的方式給了員(yuán)工(gōng)這種錯覺。被人誤會也是一(yī)種能力的缺現，請先補好這一(yī)課。現在你需要做的是，在管理層中(zhōng)先努力消除“強權文化”建立“親民文化”，這基本上是現在企業良性運作的起點，特别是現在的85後、90後的員(yuán)工(gōng)都不喜歡強權文化的管理方式。

企業管理同樣的道理，如果想要在企業裏績效推行到位，管理層的自我(wǒ)思維一(yī)定要打開(kāi)，将親民之路走下(xià)去(qù)，讓嚴于律己的形象樹(shù)起來，這樣的考核才會真正的發揮出應有價值。