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人力資(zī)源招聘容易忽略的死角

時間：2015年08月31日 來源：瑞信咨詢 編輯：瑞信咨詢 點擊：/次

有一(yī)位管理學家曾經這樣說：“要了解一(yī)所企業，必先了解其中(zhōng)的人。”換句話(huà)說，有怎樣的人，就有怎樣的企業。這個道理不難明白(bái)，企業是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生(shēng)命，但其架構及系統之中(zhōng)卻充滿着各式各樣的人，和由那些人所設計的工(gōng)作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規則、所制成的産品和所提供的服務。
研究企業行爲的管理及心理學家發現，原來有不少企業的發展過程，是與生(shēng)物(wù)的發展過程有相同的之處，它們會經曆四個階段：初生(shēng)、發展、成熟、衰退。有些較爲幸運的公司，可能在進入衰退階段之前掌握了一(yī)些重新發展的機會，而再一(yī)次進入發展階段，企業因而能曆久不衰。
　　在一(yī)所企業之内，資(zī)金、機器及設備相等于人體(tǐ)中(zhōng)的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工(gōng)作人員(yuán)，便是企業中(zhōng)的血液，負責營運及操作企業内的各個部門，讓“化學作用”産生(shēng)爲企業出謀獻策，利用各樣資(zī)源來達成目标。
　　若招聘決定失誤，讓不适合的人進入企業，他不但無法貢獻自己，還會影響企業原來的人，間接及直接地打擊企業的表現，與補充新血促進新陳代謝的意願相連。因此，要有效地挑選人才，便成爲了企業中(zhōng)管理者的一(yī)個重要課題。
　　管理者在挑選應徵者時，心目中(zhōng)當然早有一(yī)些要他擔當的工(gōng)作崗位，以及期望他在未來的工(gōng)作表現水平，否則，管理者便會無所适從，不知(zhī)道應挑選些什麽人，才能将工(gōng)作做得令人滿意。若管理者未能掌握崗位的工(gōng)作要求，那麽他在招聘的過程中(zhōng)，便不能挑選人來配合工(gōng)作，而往往轉變爲挑選人來滿足他自己的理想或期望。
　　從招聘規劃、方案、程序、内容等方面的工(gōng)作準備妥當後，還要檢視些什麽呢?
　　其實，許多情形下(xià)，都是由于招聘管理人員(yuán)的把握不确切，或本身具備的素質和技巧未能應對招聘的問題，從而造成預期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工(gōng)作人員(yuán)的素質入手，從表達、觀察、協調和認知(zhī)等方面進行自我(wǒ)校對，并争取在實操學習和積累中(zhōng)，避免可能出現的誤區。
　　招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工(gōng)作人員(yuán)的要求。比如，素質：熱情公正、認真負責、誠實，表達：知(zhī)識和行業了解及溝通力;觀察：掌握适合辨别的測試技術，協調：尋找到思想交流的着陸點，認知(zhī)：策略方式與角色的轉換性。另還注意優勢心理：容易産生(shēng)居高臨下(xià)的心理和主觀性應;避免的誤區，如;首因效應：容易造成先入爲主的認知(zhī)和偏差，暈輪效應：分(fēn)成“好的”和“不好”的兩部分(fēn);類比效應：習慣把應職者與自我(wǒ)認識的人進行比較，急功心理：誇大(dà)職位空缺的正面特征來引導應職者等。
　　從招聘工(gōng)作人員(yuán)自我(wǒ)素質的提升角度，熱情公正、認真負責、誠實态度，是展示了企業的形象和代表了與之相匹配的文化内涵，而知(zhī)識的具備、對行業了解及溝通力、尋找到思想交流的着陸點等，正是做爲人力資(zī)源工(gōng)作者所應有技能和敬業作風;掌握适合辨别的測試技術和策略方式與角色的轉換性，更是當前對HR管理的迫切要求。　　招聘工(gōng)作人員(yuán)自我(wǒ)提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點，從而有效避免或克服可能出現偏差或評價不當的現象;爲合适的人員(yuán)配置與使用作出真實的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一(yī)關，從而提高面試、篩選和錄用的質量。
　　招聘工(gōng)作如同營銷代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應注意以下(xià)三點：
　　第一(yī)點，從角色的轉換方面，恰好是對從事招聘工(gōng)作人員(yuán)一(yī)種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發揮，某種程度也注入了入職者對您往後工(gōng)作的支持。
　　第二點，招聘工(gōng)作人員(yuán)職業素養的高低與吸引程度，如同一(yī)個橋梁搭建;應從雙方坦誠接觸中(zhōng)，把握和發現應聘人員(yuán)的關鍵特質和圍攏工(gōng)作任務和所具備知(zhī)識技巧和能力等進行篩選。
　　第三點，練就招聘工(gōng)作人員(yuán)從應聘者資(zī)料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離(lí)職的原因和評價求職者的教育背景、分(fēn)析求職者自立與對職位的态度和就業記錄及時間匹配等。招聘工(gōng)作人員(yuán)素質的高低與吸引程度，如同一(yī)個橋梁搭建;應從雙方坦誠接觸中(zhōng)，把握和發現應聘人員(yuán)的關鍵特質和圍攏工(gōng)作任務和所具備知(zhī)識技巧和能力等進行篩選。