黑龍江省瀚睿企業管理咨詢有限公司

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    企業的人力資(zī)源管理一(yī)方面要考慮如何提高勞動生(shēng)産率，另一(yī)方面也要符合法律法規的要求。那麽，當下(xià)較流行的“末位淘汰制”是否符合法律法規要求？爲此，2016年8月24日，英才網聯旗下(xià)建築英才網特邀道源律師事務所主任賈富春律師，主講“建築行業2016年勞動關系管理熱點的分(fēn)析與應對”主題沙龍，用常年爲企業提供法律顧問服務的實際工(gōng)作經驗，爲現場HR進行詳細講解。

    福特公司爲了建立一(yī)支年輕、文化多樣的管理團隊，采用強制排名系統作爲公司績效管理的方法，福特稱之爲績效管理流程。該流程給1800名中(zhōng)層管理者排出A、B、C三個等級，其中(zhōng)10%的管理者被評爲C級，拿不到獎金，且兩次評爲C後将會有降級和解聘的可能。福特啓動這個績效管理流程後，許多員(yuán)工(gōng)提出訴訟，包括指責該系統歧視老員(yuán)工(gōng)。福特沒有放(fàng)棄績效管理流程，而是稍作修改，用超級完成者、完成者和需要改進者來替代A、B和C級，且C級員(yuán)工(gōng)比例下(xià)降到5%，不會解聘或降級，他們将會接受咨詢，以幫助他們提高績效。但是這次修改後效果不佳，公司的CEO和人力資(zī)源部的主管都離(lí)開(kāi)了福特，由新上任的CEO來處理這些訴訟。

    賈律師分(fēn)析說，以員(yuán)工(gōng)比較爲基礎的考核方法有較大(dà)的法律風險。以員(yuán)工(gōng)比較爲基礎的考核方法如強制分(fēn)配法尤其是末位淘汰法，在《勞動合同法》實施的背景下(xià)不能獲得法律的支持。“所以，企業必須明确一(yī)個概念，在業績考核中(zhōng)處于末位不等于不勝任工(gōng)作。在10個勞動者的競争中(zhōng)可能10個人都勝任工(gōng)作，但總有一(yī)個處于末位；可能10個人都不勝任，即使處于第一(yī)名也不符合工(gōng)作要求。”他說：“所以以員(yuán)工(gōng)比較爲基礎的考核方法難以證明員(yuán)工(gōng)能否勝任工(gōng)作，從西方國家的司法實踐中(zhōng)可以看到，采取這種考核方法的企業面臨較大(dà)的法律風險，也頻(pín)頻(pín)成爲法律訴訟的對象。”

    總的來說，勞動法介入人力資(zī)源管理，主要體(tǐ)現爲底線控制。兩者的目标、理念及手段均不同，勞動法對企業來說是法律風險的防控，而人力資(zī)源管理對企業來說是與企業戰略的匹配和提升。勞動法介入人力資(zī)源管理的底線控制關系，體(tǐ)現在人力資(zī)源管理的很多環節，如最低工(gōng)資(zī)制度、工(gōng)作時間制度、休息休假制度、社會保險及勞動保護制度等方面，其中(zhōng)最典型的體(tǐ)現爲最低工(gōng)資(zī)制度。

    賈律師表示，這種底線控制關系，是勞動法社會性和強制性品格的體(tǐ)現。人力資(zī)源管理體(tǐ)現的是企業的單方意志(zhì)，是企業基于生(shēng)産經營的需要而對勞動力進行适當的支配和管理，但勞動力與勞動者人身須臾不可分(fēn)離(lí)，并要接受勞動者基本人權的保護，故立法必須設置底線性的要求。