鄭州瑞信企業管理(lǐ)咨詢有(yǒu)限公(gōng)司

Zhengzhou Rethink Enterprise Management Consulting Co.Ltd.

在MBA課堂上，學(xué)生們得到的信息往往是：企業無法依靠高質(zhì)量的内部管理(lǐ)獲得成功，因為(wèi)這太容易複制。基礎管理(lǐ)是每家企業都要做的工(gōng)作(zuò)，把它做到極緻，并不能(néng)直接幫助企業在激烈競争中(zhōng)獲得可(kě)持續優勢。按這種看法，企業必須确立獨特的戰略定位，做競争對手不做的事情。高管應該聚焦于此，并把具(jù)體(tǐ)日常管理(lǐ)和計劃執行交給中(zhōng)低層管理(lǐ)者。

但實際上，高質(zhì)量基礎管理(lǐ)非常重要，而且難以複制。

數據充分(fēn)表明，核心管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)并非輕易能(néng)做好。像目标制定、人才培養這類基本任務(wù)，不同企業的完成質(zhì)量存在巨大差異，而且這種差異很(hěn)重要：擁有(yǒu)完善管理(lǐ)流程的企業，生産(chǎn)效率、盈利能(néng)力、增長(cháng)、壽命等關鍵指标優勢明顯。

長(cháng)期來看，企業的基礎管理(lǐ)質(zhì)量與業績呈顯著相關關系。我們收集的數據顯示，基礎管理(lǐ)質(zhì)量更高的企業盈利能(néng)力更強、增長(cháng)更快、長(cháng)期生存幾率更高。相比管理(lǐ)質(zhì)量排名(míng)最末10%的企業，排名(míng)最高10%的企業利潤多(duō)出1500萬美元、年增長(cháng)速度高25%、生産(chǎn)效率高75%；此外研發投入和專利數量均為(wèi)前者的10倍，表明嚴格的基礎管理(lǐ)并未影響創新(xīn)。這些企業同樣更能(néng)吸引優秀人才，且員工(gōng)福利狀況更好。

既然核心管理(lǐ)實踐的作(zuò)用(yòng)如此顯著，為(wèi)什麽并非所有(yǒu)企業都專注于提升基礎管理(lǐ)？

有(yǒu)些管理(lǐ)實踐的差異來自外部因素。其一是競争激烈程度：競争會刺激企業追求運行有(yǒu)效性，并淘汰管理(lǐ)質(zhì)量差的企業。此外，勞動法規可(kě)能(néng)不利于企業實施以能(néng)力和績效為(wèi)基礎的晉升和薪酬制度；但政府監管部門也可(kě)能(néng)鼓勵對員工(gōng)進行培訓，或獎勵注重優質(zhì)管理(lǐ)的企業。

我們也觀察到，企業内部的固有(yǒu)盲點和缺陷，可(kě)能(néng)造成管理(lǐ)質(zhì)量的差異。以下是阻礙核心管理(lǐ)實踐應用(yòng)的幾個典型因素：

我們的研究顯示，相當多(duō)管理(lǐ)者無法客觀判斷所在企業運行狀況的好壞。（這種認知偏差普遍存在，例如在一項研究中(zhōng)，70%的學(xué)生、80%的駕駛員、90%的大學(xué)教師都認為(wèi)自己“能(néng)力高于平均水平”。）

在每次調查結束時，我們都會請管理(lǐ)者按1到10分(fēn)，對本企業管理(lǐ)水平打分(fēn)。大多(duō)數管理(lǐ)者對所在企業管理(lǐ)質(zhì)量的看法都非常樂觀，自評的中(zhōng)位數是7分(fēn)。但我們發現，企業對自身管理(lǐ)質(zhì)量的認知，與實際情況（管理(lǐ)質(zhì)量得分(fēn)和業績）不存在任何相關性，表明自我認知嚴重脫離現實。

這種嚴重錯位很(hěn)成問題：最需要改進工(gōng)作(zuò)方法的管理(lǐ)者不主動尋求改變，反而以為(wèi)自己做得不錯。

在有(yǒu)些企業，管理(lǐ)者或許已充分(fēn)意識到了提升管理(lǐ)水平的必要性，但為(wèi)了個人利益對此視而不見，這種情況在家族企業尤為(wèi)普遍。

為(wèi)什麽家族企業采納先進管理(lǐ)流程的意願如此低？我們的研究佐證的一個解釋是，管理(lǐ)質(zhì)量提升可(kě)能(néng)導緻家族成員個人利益嚴重受損。采用(yòng)新(xīn)管理(lǐ)模式可(kě)能(néng)要求企業聘請外部人才，或将領導權委托給家族外部人士。

擔任高管的家族成員、尤其是企業所有(yǒu)者應認識到，建立新(xīn)的管理(lǐ)能(néng)力并不必然導緻失去控制權。他(tā)們在企業中(zhōng)扮演的角色可(kě)能(néng)有(yǒu)所變化，但責任不一定減少。

良好管理(lǐ)實踐所需的能(néng)力（如計算能(néng)力和分(fēn)析技(jì )巧），企業現有(yǒu)人員可(kě)能(néng)尚不具(jù)備，這在新(xīn)興經濟體(tǐ)中(zhōng)較為(wèi)常見。我們的數據顯示，員工(gōng)受教育程度更高的企業，平均管理(lǐ)質(zhì)量得分(fēn)明顯較高。企業所在位置鄰近名(míng)牌大學(xué)和商(shāng)學(xué)院，管理(lǐ)質(zhì)量得分(fēn)也通常較高；如果附近有(yǒu)高管教育資源，企業似乎更易取得良好業績。雖然某種程度上，企業的能(néng)力水平受所處環境影響，但管理(lǐ)者如果認識到提升員工(gōng)基本技(jì )能(néng)的重要性并提供内部培訓，将能(néng)發揮重要作(zuò)用(yòng)。

有(yǒu)時，盡管企業高層正确認識到變革的必要性、願意做出改變且具(jù)備所需能(néng)力，但推行核心管理(lǐ)實踐仍很(hěn)困難。

有(yǒu)些情況下，組織整體(tǐ)拒絕改變。20世紀80年代到90年代，通用(yòng)汽車(chē)推行豐田生産(chǎn)方式遭遇了很(hěn)大困難。盡管競争形勢日漸嚴峻，通用(yòng)汽車(chē)仍然難以成功推行豐田高效的管理(lǐ)模式，主要是因為(wèi)供應商(shāng)和工(gōng)人的反對。員工(gōng)認為(wèi)，新(xīn)管理(lǐ)模式帶來的效率提升将直接導緻裁員，并增大工(gōng)作(zuò)壓力。由于這種不信任，管理(lǐ)層很(hěn)難說服員工(gōng)接受新(xīn)管理(lǐ)模式所需的工(gōng)作(zuò)安(ān)排，如團隊劃分(fēn)、協作(zuò)方式等。

管理(lǐ)實踐通常有(yǒu)賴于組織成員的複雜共識。如果難以形成共識，最有(yǒu)能(néng)力、意願最良好的管理(lǐ)者也無法推動變革；而一旦共識形成，企業将獲得競争者很(hěn)難複制的優勢。

但我們發現，管理(lǐ)者手中(zhōng)還有(yǒu)更有(yǒu)效的工(gōng)具(jù)：現身說法。我們在研究中(zhōng)觀察到的成功案例，很(hěn)多(duō)都是由企業最高領導者推動——通過不斷出面溝通、強調，顯示變革的重要性。“走動式”管理(lǐ)很(hěn)有(yǒu)意義，可(kě)顯著提高變革的成功幾率。

核心管理(lǐ)實踐通常不需要技(jì )術投入，可(kě)能(néng)看起來相對簡單，但它并不像電(diàn)燈開關一樣可(kě)以随意切換；高層的深度介入和相關技(jì )能(néng)都不可(kě)或缺，而且最終需要組織各級從根本上轉變心态。

在這個組織扁平化的時代，經常出現的觀點是“每個人都應成為(wèi)戰略家”。但我們要提出，每個人也需要成為(wèi)管理(lǐ)者。深思熟慮打造的核心管理(lǐ)實踐，将大幅提升組織的執行能(néng)力，最大限度增加戰略取得成功的幾率。