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Zhengzhou Rethink Enterprise Management Consulting Co.Ltd.

        這裏，先談個我(wǒ)感觸很深的親身案例：

一(yī)家“很重視培訓”的食品企業，邀請我(wǒ)參與一(yī)場員(yuán)工(gōng)内訓，主講職業心态。負責人表示他們會“精心準備和組織這次培訓的”。課程那天我(wǒ)看到有100多人坐滿了現場，這大(dà)大(dà)超過了常規的培訓班規模，顯然也不是先前所說的一(yī)個部門的40個人 。

        該負責人回應說：主要是考慮的“人多氣氛好、鼓掌也熱烈些，這樣培訓才有效果”，聽(tīng)他的這條件，似乎對“培訓效果”已是胸有成竹。

        “氣氛好，培訓就算是有效果”，“下(xià)課了，培訓工(gōng)作就全部結束了”！？或許這已是很多企業默認的了。

多數企業在潛意識中(zhōng)對于培訓的大(dà)部分(fēn)理解都是"上課"和"學習"。他們主要的精力和标準都“押”在“上課”、“學習”這裏，力求華麗的現場（強主持、名老師），熱烈的反應（掌聲、笑聲甚至哭聲）。達到這樣，認爲就是好培訓。但是經過反複，從一(yī)段時間來看并沒有出現應有的“績效”，于是“培訓到底有無用”的矛盾境地也就出現了。

企業培訓的關鍵問題

培訓一(yī)詞是從Training ang developing中(zhōng)來的，Training是指訓練；從中(zhōng)文來看培訓包含培與訓，就是說培訓不僅是上課受教（“培”），還包括配套的“訓”。 也就是說培訓工(gōng)作是一(yī)個系統的工(gōng)作，并非我(wǒ)們以爲的上課、聽(tīng)講座、記筆記而已。但是在實際中(zhōng)，我(wǒ)們在“訓”方面太過忽略，而隻是做了“培”的工(gōng)作，奉它爲培訓的全部。導緻多數的培訓工(gōng)作都成了“夾生(shēng)飯”而不了了之。這種半途而廢、前功盡棄式的工(gōng)作，若把他獨立出來衡量具有多少意義，筆者還真是不敢斷言 。

培訓的正确打開(kāi)方式

培訓是個系統的工(gōng)作，需要科學地循序漸進，而不是一(yī)蹴而就。這就不難理解培與訓的科學構成:“培”主要是導入與傳播，“訓”主要是實踐與塑成，通過展與收的有機組合，來實現培訓的巨大(dà)意義和現實效果。

軍隊

看個例子。當我(wǒ)們看到軍隊那威武、整齊劃一(yī)的行進動作時，無不爲之折服，尤其是那些剛入伍不久的新兵隊伍，更是令人驚歎，我(wǒ)們不得不确信培訓的力量。談協同：從集體(tǐ)來講，他們都沒有太多團隊工(gōng)作經曆和意識，他們之間也從沒有過什麽協作配合，有的隻是來自不同地域的陌生(shēng)方言和各異的生(shēng)活處事的習慣；從個體(tǐ)來講，他們涉世尚淺，并沒有太多所謂的覺悟或成熟，且尚處個性年齡。就是如此條件，需要在九十多天内完成從“市井小(xiǎo)子”到真正軍人的轉變，接受軍人标準的檢閱。

這其中(zhōng)不需要相信太多的“神化”，他們完成的其實就是一(yī)個簡單的“培+訓”的系統動作：從動員(yuán)到宣誓；從動作要領的講解，到分(fēn)解動作的訓練；從枯燥的動作反複到責任意識的激活；從痛苦的習慣改變到信念的深入，以及動作配套的體(tǐ)能訓練。不是在室内的“培”，就是在訓練場上的“訓”，如此循環，形成一(yī)個簡單卻高效的、複制性強的體(tǐ)系。

“訓”的重要性

所以，隻有當培訓是完整的、系統的，才能産生(shēng)其應有的能量，把我(wǒ)們變成“能人”。那些懂的很多卻不能發揮太多生(shēng)産力的人，其實就是“培”接受得太多，成爲名副其實的“貧窮的富人”。所以“訓”的工(gōng)作不可以忽略，或理解爲“錦上添花”的工(gōng)作，“訓”應是培訓工(gōng)作的重要組成部分(fēn)。需要應 “培”之内容制“訓”之策略，或倒推，應“訓”之策略制“培”之内容，做到真正的“培訓”。

我(wǒ)們既然明晰了培訓包含“培”與“訓”兩部分(fēn)，那麽有必要把它們分(fēn)解開(kāi)來談一(yī)談。

一(yī)、企業培訓過程

“培”主要是解決從不知(zhī)到知(zhī)，或從舊(jiù)知(zhī)到新知(zhī)，或是從淺知(zhī)到深知(zhī)的部分(fēn)，先“知(zhī)”而後“行”。所以這個部分(fēn)我(wǒ)們要厘清該階段目标，所有功夫都是圍繞它。如：學習動員(yuán)到位些、請大(dà)牌點的主講老師、現場布置的彰顯點、課程的花樣多趣味生(shēng)動些，等等，這都會增加“培”的效果。但并非爲絕對标準，因爲太多晚會式的掌聲、笑聲甚至哭聲，對于培訓而言已經失去(qù)了它本身的意義。也有并沒太多掌聲、笑聲，但能引起每個人的高度投入和深度思維的課程，這也同樣達到效果。（當然這樣的話(huà)，所謂的“好”也就不那麽“顯見”，所以不适合“交待”式的工(gōng)作。除非培訓負責人和企業老闆達成了一(yī)緻。）所以，隻有明晰了階段使命和所求标準我(wǒ)們的使力才不會讓工(gōng)作走樣。

作爲企業和培訓負責人，當然首要是把握培訓工(gōng)作的全局性部署，包括對于培訓需求的發現或者是“發明”。那麽在“培”階段重要的是要做好學習動員(yuán)和學習氛圍營造工(gōng)作，至于采用什麽方式“培”：是看光盤還是網絡視頻(pín)、是小(xiǎo)組研讨還是講師講授、是室内還是室外(wài)等等，則需要根據時間等各種資(zī)源和培訓科目做好選擇，制定本階段應有的考評标準。要強調的是：這些工(gōng)作的結束不是“培訓就完成”，而隻是“培”階段的結束，無論是評估還是工(gōng)作進度都要明晰這一(yī)點。所以對培與訓，不能有“越俎代疱”的要求，對學員(yuán)對講師，同樣如此。

二、培訓師的角色扮演

作爲培訓師，在“培”階段則扮演着非常重要的角色，所以努力把課程做的精彩豐富些，正是他的本職，但需要“以終而始”，就是圍繞最後的結果展開(kāi)現階段的精彩，否則就容易“不務正業”，做“喧賓奪主”的事情。因爲培訓不是培訓師一(yī)個人的精彩，而是衆多參與者的積極表現而所起的“化學反應”。

作爲受訓人員(yuán)，則需要給出“培”階段重要的評估意見，當然這不是太困難的事，因爲就是：聽(tīng)得懂嗎(ma)、理解的深刻嗎(ma)、容易記住嗎(ma)。所有的各種“花樣”其實就是圍繞這個“知(zhī)”的目标，差别隻是質和量的不同。即是知(zhī)的深還是懂的多。當然最可怕的“好”就是連質和量都沒有的“培”，所謂的“好”其實隻是滿足了受訓人員(yuán)的視聽(tīng)欲而已。

培訓内容的階段

“訓”主要是解決從“知(zhī)”到“行”，從“會”到“熟”，或者更高的境界。

按照培訓的KSA模塊來講:理念性态度類的培訓，在“訓”階段需要将其轉化爲可識别行爲來實施；若是技能類培訓則需要把行爲分(fēn)解爲分(fēn)解動作，然後通過“訓”養成習慣，乃至潛意識；當然若純粹是知(zhī)識類的培訓，在“訓”階段的工(gōng)作就是微乎其微了，隻需要做些重複性的工(gōng)作，起到強化記憶的作用就可以了。（它的效果評估主要還是在“陪”階段）。

一(yī)、“培”字延伸

作爲企業和培訓負責人，這一(yī)階段其實就是培訓效果轉化的工(gōng)作。大(dà)緻分(fēn)爲兩個模塊的工(gōng)作，第一(yī)就是強化記憶和補充性的工(gōng)作；第二是調适和落實性的工(gōng)作。

所謂強化記憶和補充性的工(gōng)作，就是在“培”後對于受訓人員(yuán)真實的理解和記憶的質量進行跟進，如：根據實際工(gōng)作出發提煉出問題式的考卷或開(kāi)放(fàng)思維式的演講。當觀察到真實的理解有誤或者記憶的質量有缺，就需要進行補充性的工(gōng)作：小(xiǎo)補則是個别或小(xiǎo)組讨論，大(dà)補則需集體(tǐ)讨論甚至再“培”； 所謂調适和落實性的工(gōng)作，就是根據現實工(gōng)作狀況乃至個體(tǐ)差異進行調适性指導，落實到“訓”之計劃中(zhōng)來。這裏需要重申的是：“訓”的工(gōng)作絕不是把“培”的工(gōng)作再簡單地重複一(yī)下(xià)而已。

二、“訓”字延伸

作爲培訓師，在“訓”階段需要與企業和培訓負責人保持緊密溝通。先作爲“旁觀者”進行觀察，偶爾作爲參與者進行體(tǐ)會。主要是站在實際的角度，對課程的理念、方法、及工(gōng)具，給予具體(tǐ)的落實和指導。所以其中(zhōng)扮演角色的就是教練+顧問，所謂教練就是不再是教（即直接告訴），因爲告訴的階段已經過去(qù)了，而是應啓發和引導其應用和實踐，協助其找到屬于自我(wǒ)的感覺（因爲别人的感覺不易儲存和識别），甚至是總結出自己的新知(zhī)；所謂顧問就是面對受訓學員(yuán)于培訓内容在應用中(zhōng)的變數和盲區，接受他們深度和廣度的咨詢。

而受訓對象在“訓”階段則扮演着非常重要的角色了，不象前階段那樣“聽(tīng)好課程，給出效果評估”的“旁觀者”了，而是主角。所以這個階段與之前剛好做了個角色調換，變成了一(yī)個比較“難”的角色。會出現“聽(tīng)得很明白(bái)啊”、“很有道理啊”，怎麽行動起來這麽難？或是在“分(fēn)解動作”訓練的時候就以“已經聽(tīng)得很明白(bái)、理解得很深刻”自诩，而對訓感到不耐煩。所以在這個階段會因爲存在變化而産生(shēng)大(dà)量沖突，所以、、信心和耐心的就顯得很重要。當然需要提醒的是：如果成長和進步隻是坐着聽(tīng)幾堂課就能實現的話(huà)，那麽天下(xià)人早就皆是“英才”了。

總結

既然培訓包含“培”與“訓”，那麽是否兩者就一(yī)定是區分(fēn)開(kāi)來的呢？也不盡然，從某種角度看：培中(zhōng)也有訓（如：模拟演練），訓中(zhōng)也有培（如：梳理總結）；甚至是以訓爲主的培（如：拓展培訓）。還有種情況就是面對不同培訓科目和培訓對象的成熟度不同，培與訓的側重也是會有所調整的。但無論怎樣，也隻是實施形式的不同而已，這絕不會改變培訓中(zhōng)“培”與“訓”的構成和屬性。

無論如何，随着市場經濟的發展，我(wǒ)們對于培訓工(gōng)作已經越來越重視。但是我(wǒ)們重視的不應該先是所謂的效果，而是應該重視培訓這個工(gōng)具的本身，重視它操作和應用。否則也隻能是 “南(nán)轅北(běi)轍”而事與願違，高呼：資(zī)源浪費(fèi)。“種豆得豆種瓜得瓜”或“行者百裏半九十”的道理我(wǒ)們都明白(bái)，所以我(wǒ)們不用相信太多的“神話(huà)”或是莫名的“傷感”。培訓，隻有做好系統的“培”與“訓”，我(wǒ)們的努力才能獲得所求的“正果”！

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