鄭州瑞信企業管理(lǐ)咨詢有(yǒu)限公(gōng)司

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要想提升團隊業績，就需要隊伍中(zhōng)的每一個人都具(jù)備責任感，工(gōng)作(zuò)中(zhōng)互相幫助。因此你必須要創造出一個人人都做得開心的工(gōng)作(zuò)環境。

但實際上，不少職場中(zhōng)的空氣都很(hěn)沉悶，同事之間也常有(yǒu)矛盾發生。原本可(kě)以提升的業績卻因為(wèi)這些不和諧的因素而産(chǎn)生不少損耗。

主管一心想要團隊進步，一看到那些因為(wèi)雞毛蒜皮的小(xiǎo)事而影響到工(gōng)作(zuò)的下屬就頭疼。但是，能(néng)消除這些因素的人，也就隻有(yǒu)主管自己了。

在很(hěn)多(duō)企業之中(zhōng)，主管與每位下屬之間都是以縱向的線(xiàn)相連，可(kě)以借助這種關系打造彼此的信任感。但是，下屬與下屬之間卻沒有(yǒu)任何聯系。看起來是一個團隊，其實都是分(fēn)散的個體(tǐ)。下屬之間其實是競争關系，雖然沒有(yǒu)明争，但暗鬥也不少。

如果主管在不經意間提拔了某個下屬，那對其他(tā)人造成的沖擊比主管想象中(zhōng)的要大得多(duō)。話雖如此，但主管要是把精(jīng)力都放在處理(lǐ)人際關系上面的話勢必會影響工(gōng)作(zuò)，反而還會引發其他(tā)的問題。擁有(yǒu)的下屬越多(duō)，麻煩越大。

我希望身為(wèi)主管的你不要隻滿足于跟每個下屬培養縱向的關系，而是要積極地構築下屬之間橫向的聯系。

每個下屬的價值觀都不一樣，如何讓他(tā)們打造橫向聯系，讓整個團隊擰成一股繩呢(ne)？方法就是你要用(yòng)自己的方式向下屬們說明整個團隊的奮鬥目标。這個團隊在公(gōng)司處于什麽樣的位置，公(gōng)司對團隊有(yǒu)怎樣的要求，等等，都要說清楚。

為(wèi)此，團隊中(zhōng)的每個人應該做些什麽？做這些事，對于每個人又(yòu)有(yǒu)什麽意義？

你應該滿懷真誠地向他(tā)們說明這些目标，還有(yǒu)這些目标與他(tā)們人生之間的關系，而不要隻講數據。

最好能(néng)夠結合你的親身體(tǐ)會講一講工(gōng)作(zuò)的樂趣和價值，以及面對困境時的心理(lǐ)活動。除了要教給他(tā)們工(gōng)作(zuò)上的技(jì )巧之外，也要結合自己和周圍的例子，針對人在成長(cháng)過程中(zhōng)可(kě)能(néng)經曆的各種情景，為(wèi)他(tā)們提供指導。

對于下屬而言，沒有(yǒu)什麽比前輩的經驗之談更值得學(xué)習的了。

在這個過程中(zhōng)，不僅自己能(néng)夠得到成長(cháng)，還能(néng)加深與同事之間的橫向聯系，讓大家一起成為(wèi)“共同進步的夥伴”。下屬之間的關系并不隻是同事之間的事情，你的參與能(néng)夠對他(tā)們造成很(hěn)大的影響。

在以銷售為(wèi)主體(tǐ)的企業裏經常會看到這樣的做法：張榜公(gōng)布每個人的業績，刺激同事之間互相競争。特别是像保險業務(wù)員、汽車(chē)銷售員這樣以業績論成敗的職業中(zhōng)，這種做法很(hěn)受歡迎。

但是，我希望在你的團隊中(zhōng)不要出現這樣的競争場面。我覺得這用(yòng)不着再多(duō)解釋，成員之間互相競争明顯會損害團隊的團結。

如果非要競争，請以小(xiǎo)組為(wèi)單位進行較量。這樣業績不好的人才不會成為(wèi)攻擊的對象。而且組隊競争的遊戲性會強一些，個人身上不會背負壓力。

某家百貨店(diàn)的樓層主管就利用(yòng)分(fēn)組的方式讓下屬比賽銷售額，誰赢了就請誰吃飯。由于是以團隊為(wèi)單位，下屬之間就沒有(yǒu)摩擦，大家都很(hěn)積極地組合在一起互幫互助。最後在這樣一個經濟不景氣的年代成功地提升了全樓層的業績。

如果讓人與人之間競争，就必須保證他(tā)們的背景條件相同，否則就沒什麽懸念，但實際上根本做不到讓大家都在一個起跑線(xiàn)上。

某家企業引入了成果主義的績效評定方式，讓年輕的員工(gōng)相互競争，按照業績發放獎金。最終那些業績不佳、獎金拿(ná)得少的人都紛紛辭職。

老闆認為(wèi)“那些幹不好工(gōng)作(zuò)的人都辭職才好呢(ne)”——這可(kě)大錯特錯了。

這家企業是按區(qū)域給員工(gōng)劃分(fēn)工(gōng)作(zuò)範圍的，每個人都負責不同的地區(qū)。因為(wèi)地域差異而造成的客戶需求也是千差萬别，因此有(yǒu)些地方容易簽到訂單，而有(yǒu)些地方卻很(hěn)艱難。那些能(néng)留下來的員工(gōng)并不是因為(wèi)他(tā)們工(gōng)作(zuò)能(néng)力特别強，而是所負責的區(qū)域比較省心。一旦讓他(tā)們接手前同事留下來的區(qū)域，結果并不比原來的那位做得更出色。

個人之間的競争不僅會破壞團隊内的工(gōng)作(zuò)氛圍，也可(kě)能(néng)會讓團隊的成長(cháng)戰略化為(wèi)泡影。我尤其想指出的是，下屬根本不會喜歡這種愛搞内鬥的上司。

這裏說的下屬，可(kě)不隻是在競争中(zhōng)落敗的那些人，也包括勝利者在内。上司一聲令下，同事之間就鬥得你死我活。即便勝出，勝利者也感受不到任何喜悅，反倒可(kě)能(néng)還有(yǒu)些心寒。

下屬不是棋子，而是一個個鮮活的人。他(tā)們也會觀察自己的上司，就算嘴上不說，心裏也會有(yǒu)很(hěn)多(duō)想法。上司是在悉心栽培自己，還是隻想利用(yòng)自己去提升個人業績，他(tā)們心裏清楚得很(hěn)。

主管應該去關注每個下屬的行為(wèi)，并為(wèi)他(tā)們創造都能(néng)做出良好行為(wèi)的環境。能(néng)在這樣的主管手下做事，無論哪位員工(gōng)都願意好好工(gōng)作(zuò)吧。

如果團隊之中(zhōng)出現了不和諧的音符，想必每個成員心裏多(duō)多(duō)少少都會心生不滿，覺得不公(gōng)平。如果你的手裏有(yǒu)多(duō)名(míng)下屬，那就要時時謹記常保公(gōng)平和公(gōng)正。

你有(yǒu)意把行為(wèi)科(kē)學(xué)管理(lǐ)的方法活用(yòng)到工(gōng)作(zuò)之中(zhōng)，知道要大力褒獎行為(wèi)正确的員工(gōng)，明白應該及時确切地把正面的東西回饋給下屬，但還有(yǒu)一點不要忘了，就是應在“公(gōng)開”的場合做這些事情。

下屬隻能(néng)從你的評價中(zhōng)了解到自己的定位。他(tā)們對你一言一行的敏感程度，超乎你的想象。如果有(yǒu)些話你隻對有(yǒu)些同事講了沒對他(tā)講，這就足以對他(tā)造成傷害。進而被無謂的不安(ān)感所困擾，淨想一些有(yǒu)的沒的，最終不能(néng)專心于工(gōng)作(zuò)。

他(tā)們之所以會陷入這種心理(lǐ)狀态，是因為(wèi)找不到說服自己的理(lǐ)由。如果你能(néng)夠明确設定好評判的标準，然後公(gōng)開公(gōng)正地執行，他(tā)們自然就安(ān)心了。

要常保公(gōng)開公(gōng)正，這是擁有(yǒu)多(duō)名(míng)下屬的主管應有(yǒu)的态度。因此，即便是你和下屬一對一的溝通，也應該遵循公(gōng)開透明的标準。

雖然把握每個下屬的“動機因素”、因材施教很(hěn)重要，但完全沒有(yǒu)必要“私下”進行。假設你要和下屬進行一對一的面談，最好能(néng)夠提前設定好日期和時間，讓其他(tā)人也能(néng)清楚地了解到你們的安(ān)排。

不管對誰來說，知道有(yǒu)人背着自己做一些秘密的事情總歸不是什麽愉快的體(tǐ)驗。身為(wèi)主管，你應該盡可(kě)能(néng)為(wèi)所有(yǒu)的事情都設定一個明确的标準，對下屬開誠布公(gōng)。

作(zuò)者：石田淳，版權歸屬原作(zuò)者，如有(yǒu)侵權請聯系後台删除。