鄭州瑞信企業管理(lǐ)咨詢有(yǒu)限公(gōng)司

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大部分(fēn)的人初入職場時，憑借的是在學(xué)校所獲得的基礎能(néng)力，後來某一天終于被提升為(wèi)小(xiǎo)主管。

可(kě)是成為(wèi)小(xiǎo)主管後，大家往往發現工(gōng)作(zuò)變得困難了許多(duō)！因為(wèi)過去所學(xué)及工(gōng)作(zuò)經驗，都着重在本質(zhì)技(jì )能(néng)上的培養，很(hěn)少有(yǒu)人在當主管前就受過管理(lǐ)訓練。

更糟糕的是，很(hěn)多(duō)理(lǐ)工(gōng)科(kē)出身的朋友不擅長(cháng)處理(lǐ)人際問題。可(kě)是當上小(xiǎo)主管立刻要面對的，就是如何滿足領導的期待，如何調度原來是你的同事但現在變成你下屬的那一群人。

在當上一個小(xiǎo)主管的前幾個月，你就得好好規劃下面這五件事情。

如前一節提到，領導的目标會影響到你在工(gōng)作(zuò)上的配合，影響你怎樣才能(néng)在最短的時間内做出績效。最好在上任後（更理(lǐ)想的是上任前）找你的領導聊聊，搞清楚他(tā)對你這職位的定位是什麽，并以此規劃上任後的行動方向。

最忌諱的，是閉着眼睛做些自以為(wèi)是的事情。比方說，你的興趣可(kě)能(néng)是鑽研高深的技(jì )術，也希望建立一個能(néng)研發新(xīn)技(jì )術的團隊，客觀而言，任何公(gōng)司都能(néng)受惠于一個技(jì )術能(néng)力強大的團隊，所以這目标絕對不會是錯的。

可(kě)是當你跟領導深談後，發現他(tā)目前最傷腦筋的是平常開展新(xīn)項目時不知道該派誰，那你的首要工(gōng)作(zuò)，就不是花(huā)時間研究新(xīn)技(jì )術，而是盤點内部人員的能(néng)力，讓領導清楚知道下面成員目前的工(gōng)作(zuò)安(ān)排以及未來的空閑時間。
 

随着你變成了主管，大家可(kě)能(néng)都在揣摩該如何重新(xīn)配合，所以為(wèi)了降低部屬對你的不安(ān)，你應該盡快讓大家知道你的習慣做法。

有(yǒu)些事情雖然得配合公(gōng)司政策，比如打卡、填工(gōng)時單或是請購(gòu)流程等你很(hěn)難調整，但有(yǒu)些事情完全是主管的權責範圍。

總而言之，要讓大家清楚知道你的習慣方法，部屬了解了你的管理(lǐ)風格和運作(zuò)方式，自然就清楚自己該怎麽配合。

最糟糕的，是你沒想過這些事情，每次碰到問題就胡亂斥責或是生氣，當事人又(yòu)覺得被責備得莫名(míng)其妙，這就可(kě)能(néng)打擊士氣并讓别人無所适從了。

你升職後，跟原來同事的關系通常很(hěn)難保持像過去那樣，過去你們可(kě)能(néng)一起吃午飯、一起抱怨領導的不是。但現在你變成主管，就算大家還是一起吃午飯、一起喝(hē)酒，你會發現氣氛變得不太一樣。

大家開始對你有(yǒu)所顧慮，也可(kě)能(néng)私下聚會不再找你了。這時候，你該保持自信，而非千方百計地要加入聚會，甚至想知道他(tā)們談論的所有(yǒu)話題。

升職不可(kě)避免會改變人與人的互動關系，但隻要你長(cháng)期保持同一個自己，等彼此都調整好之後，還是能(néng)以另一種模式經營過去的友情。重點在于不要急，讓彼此先沉澱，自然會找到适合的相處模式。

技(jì )術出身的主管常碰到一個問題——就算升職了仍把自己定位成工(gōng)程師，領導交代工(gōng)作(zuò)時，會習慣想自己該怎麽做。

也因為(wèi)自己技(jì )術能(néng)力最強或最資深才被升職，所以面對困難工(gōng)作(zuò)時很(hěn)自然會覺得“這工(gōng)作(zuò)整個部門隻有(yǒu)我有(yǒu)能(néng)力完成”，或覺得“這工(gōng)作(zuò)交給其他(tā)人真不放心”。

另一個新(xīn)手主管常碰到的困擾是不好意思指派工(gōng)作(zuò)。組員都是老同事、老朋友，升職後突然要交代大家如何工(gōng)作(zuò)，不知道怎麽開口，最後默默的自己做，造成新(xīn)手主管自己累得要死，可(kě)是組員閑得要命的現象。

長(cháng)期而言，這其實是不對的方法。能(néng)力不夠的組員，我們要想辦(bàn)法幫他(tā)提升能(néng)力，不然他(tā)們能(néng)力永遠(yuǎn)是那樣，單位的戰力也将永遠(yuǎn)不足。

自己多(duō)做一些，不要麻煩别人，雖然是好心，可(kě)是若技(jì )術工(gōng)作(zuò)占了你大部分(fēn)的時間，你就沒心思與力氣去做管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)，而後者是你的組員無法替代你的，也是你的領導主要希望你負責的。若你無法把技(jì )術工(gōng)作(zuò)分(fēn)配下去，你就很(hěn)可(kě)能(néng)什麽事情都做不好。

就算覺得尴尬，或是自己做更快，還是要花(huā)時間把工(gōng)作(zuò)切分(fēn)，分(fēn)給同事，并在過程中(zhōng)有(yǒu)效地監控大家的工(gōng)作(zuò)進度。設計微調你的管理(lǐ)機制在一開始或許會花(huā)時間，但若成功，後期你就能(néng)提升效率。

我們受的教育，總是教我們盡量不要跟大家沖突、多(duō)體(tǐ)諒别人，所以大部分(fēn)的人初當上主管時，會在與組員意見相左時選擇隐忍，心想過段時間，問題自然就會解決，“大家将來總會理(lǐ)解我的”。

可(kě)是你若覺得有(yǒu)些事情做得不到位，有(yǒu)些該完成的工(gōng)作(zuò)沒做好，有(yǒu)些問題沒有(yǒu)及時反應或是組員工(gōng)作(zuò)态度不好，其實你應該趕快讓當事人知道。不然在當事人不清楚的情況下，可(kě)能(néng)會反複犯類似錯誤。

隐忍的另一個問題在于，大部分(fēn)人忍耐幾次後，會某一天突然爆發，并做出激烈行為(wèi)，而隐忍太久的發作(zuò)，對方可(kě)能(néng)會覺得莫名(míng)其妙。

你認為(wèi)不好的做事方式，當事人可(kě)能(néng)并沒有(yǒu)意識到，最後突然的爆發，也沒辦(bàn)法讓對方明白自己哪裏做錯了。

其實隻要你察覺到組員做出不符合你期待的事情，最好立刻找他(tā)來溝通，可(kě)以在辦(bàn)公(gōng)室或咖啡廳，邊喝(hē)咖啡邊談談你覺得可(kě)以改善的部分(fēn)。

畢竟很(hěn)多(duō)工(gōng)作(zuò)方式并不涉及對錯問題，而是習慣與配合方式的問題。隻要你願意花(huā)時間溝通，讓大家都知道你要的方向，慢慢大家就能(néng)調整。重點在于立刻、清楚明白，以及就事論事！  
 

文(wén) |  張國(guó)洋、姚詩豪，版權歸屬原作(zuò)者，如有(yǒu)侵權請聯系後台删除。