鄭州瑞信企業管理(lǐ)咨詢有(yǒu)限公(gōng)司

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中(zhōng)國(guó)企業不太重視培養領導力，因為(wèi)難，因為(wèi)慢，而急功近利是人的本性。有(yǒu)人反駁我，說有(yǒu)調查顯示領導力是中(zhōng)國(guó)企業最為(wèi)重視的培訓主題之一。

社會學(xué)者都知道，調查結果不等于事實真相。事實真相是：

第一，重視程度還不夠；

 

第二，具(jù)體(tǐ)做法很(hěn)無效。

這是領導力培養分(fēn)别在宏觀和微觀層面的兩大類誤區(qū)。

宏觀誤區(qū)：領導力像個筐

管理(lǐ)者需要三方面的能(néng)力：技(jì )術能(néng)力、人際能(néng)力和概念能(néng)力。這是管理(lǐ)學(xué)者羅伯特·卡茨提出的經典的管理(lǐ)者能(néng)力模型。

随着職位的升高，技(jì )術能(néng)力越來越不重要，概念能(néng)力（對問題的分(fēn)析）越來越重要，人際能(néng)力則一直都比較重要。因此，領導力的培養側重于人際能(néng)力和概念能(néng)力。當然，對于不同的層級，兩種能(néng)力的比重不同，每種能(néng)力的具(jù)體(tǐ)體(tǐ)現也不同。

領導力不是解決技(jì )術性問題，

而是動員群衆解決難題。

簡單地說，動員群衆對應人際能(néng)力，解決難題對應概念能(néng)力，當然還需要把兩者結合起來。對不同層級、不同職能(néng)的管理(lǐ)者，動員群衆和解決難題的具(jù)體(tǐ)要求會有(yǒu)不同。

這樣分(fēn)析下來，你會發現許多(duō)所謂的領導力培訓，其内容都不屬于領導力的核心内容。有(yǒu)些屬于技(jì )術能(néng)力，有(yǒu)些屬于人際能(néng)力中(zhōng)的具(jù)體(tǐ)工(gōng)具(jù)。領導力像個筐，什麽内容都可(kě)以往裏裝(zhuāng)。

但是真正的領導力培訓，應該圍繞動員群衆解決難題來進行。若不圍繞這個目的，企業要麽做不大，要麽做不久。一句話，不僅要重視培養領導力，而且要重視到點子上。

三大微觀誤區(qū)
 

在領導力培養的具(jù)體(tǐ)做法上，大多(duō)數企業都做得不好。我基于親身經驗，總結以下三個微觀誤區(qū)。

微觀誤區(qū)之一：沒有(yǒu)抓住少數關鍵人

許多(duō)企業認為(wèi)，請一個老師講領導力，投入是固定的，所以聽的人越多(duō)越劃算。這就是誤區(qū)的表現。另一個表現則是在基層和中(zhōng)層開展很(hěn)多(duō)領導力項目，在高層反而沒有(yǒu)。

如果是講座，人數多(duō)少無所謂；如果是互動類的課程，人數多(duō)會影響效果。問題的關鍵還在于：一個企業，很(hěn)難也沒必要提升所有(yǒu)人的領導力。

重要的是提升一把手和核心高管的領導力。這十來個人的領導力提升了，思想統一了，行為(wèi)改變了，對企業業績的提升事半功倍。

這少數關鍵人裏，最重要的是一把手。有(yǒu)些企業的領導力培訓，其他(tā)高管都參加，就是一把手不參加。一把手的特殊性不應該體(tǐ)現在這裏。因為(wèi)，一把手不改變，企業很(hěn)難改變。

還有(yǒu)些企業反過來，一把手在外面參加很(hěn)多(duō)課程，核心團隊不參加。一把手回到企業，會發現自己學(xué)到的東西很(hěn)難被其他(tā)人理(lǐ)解和執行。動員群衆解決難題，要先從一把手周圍的人動員起。

微觀誤區(qū)之二：不能(néng)聯系企業實際問題

領導力培訓往往講的是普遍适用(yòng)的東西，但管理(lǐ)者往往缺乏學(xué)習遷移能(néng)力，難以把一般性的技(jì )能(néng)遷移到自己的實際問題上，難以把其他(tā)管理(lǐ)者的具(jù)體(tǐ)實踐遷移到自己的管理(lǐ)實踐上。這是第二個微觀誤區(qū)：不能(néng)聯系企業實際問題。

針對性的解決方案可(kě)以有(yǒu)以下幾種：專門針對該企業的實際情況開發課程；改培訓為(wèi)教練；加入行動學(xué)習；培養企業内部人員擔任“助教”或“内部導師”；加入企業實際案例研讨。

但是，以上方案都治标不治本。要解決企業實際問題，光靠培訓是不行的，最終起作(zuò)用(yòng)的除了員工(gōng)的行為(wèi)改變，還需要企業的制度改變。

因此，抓住少數關鍵人培養領導力的重要性還在于：這群人可(kě)以改變制度。他(tā)們的概念能(néng)力提升了，就會發現企業制度（戰略目标、組織架構、激勵措施）需要改變。

微觀誤區(qū)之三：缺乏反饋

在現實中(zhōng)，大多(duō)數培訓做完就完了，對效果沒有(yǒu)追蹤。許多(duō)培訓會要求學(xué)員給老師打分(fēn)，但是真正重要的不是該給學(xué)員出題考試和打分(fēn)嗎？這是第三個微觀誤區(qū)：缺乏反饋和效果追蹤。

有(yǒu)本暢銷書提出一個“一萬小(xiǎo)時定律”，大意是說在各行各業都需要花(huā)上一萬小(xiǎo)時才能(néng)成為(wèi)專家，而且花(huā)上一萬小(xiǎo)時就能(néng)成為(wèi)專家。

這個定律的依據是心理(lǐ)學(xué)家艾利克森的研究成果。艾利克森本人是反感這個概括的，不僅因為(wèi)各行各業情況不同，而且成為(wèi)專家最重要的不是練習，而是“刻意練習”。即有(yǒu)具(jù)體(tǐ)目标的練習、專注的練習、有(yǒu)反饋的練習、走出舒适區(qū)的有(yǒu)挑戰的練習。

大多(duō)數培訓項目都缺乏刻意練習所要求的反饋。要把學(xué)習變為(wèi)刻意練習，必須加入反饋。簡單地說，就是老師要留（結合學(xué)員實際工(gōng)作(zuò)的）作(zuò)業，要檢查作(zuò)業，并根據檢查情況進行新(xīn)的教學(xué)活動。培訓項目一般做不到這一點，需要轉變為(wèi)長(cháng)期的教練項目。

為(wèi)什麽要互動式學(xué)習

要讓領導力學(xué)習真正有(yǒu)效，以上微觀層面的誤區(qū)是最主要的障礙，其他(tā)問題，往往可(kě)以從這三個方面來分(fēn)析。比如，領導力學(xué)習應該是互動式的。但沒有(yǒu)必要把互動不夠列為(wèi)單獨的誤區(qū)，因為(wèi)前面三個誤區(qū)就足以說明缺乏互動的危害。

首先，人少才能(néng)有(yǒu)效互動。缺乏互動，往往是沒有(yǒu)抓住少數關鍵人帶來的副作(zuò)用(yòng)。

 

其次，如果沒有(yǒu)互動，如果聽不到學(xué)員的聲音，就難以聯系企業和學(xué)員的實際。

 

再次，必須要互動才能(néng)有(yǒu)反饋，至少可(kě)以做到當堂的反饋。

認識到這三個誤區(qū)都很(hěn)重要，但如果隻強調一個，那就是第一個：培養領導力要從少數人抓起。抓住少數關鍵人，自然而然會聯系企業實際，而且很(hěn)容易變成有(yǒu)反饋的刻意練習。
 

作(zuò)者：劉瀾；圖文(wén)來源：網絡；版權歸屬原作(zuò)者，如有(yǒu)侵權請聯系後台删除。