不要再把培訓效率當成培訓效果

時間：2018年06月04日 來源：瑞信咨詢 編輯：瑞信咨詢 點擊：/次

筆(bǐ)者一直抱有(yǒu)一種觀點，“目前中(zhōng)國(guó)企業所面臨的培訓困境，絕不是技(jì )術問題所造成的”，但有(yǒu)不少的培訓管理(lǐ)者一直在謀求通過培訓技(jì )術的更新(xīn)來改變現狀。不但培訓界充斥着各種高端精(jīng)妙的技(jì )術，而且培訓人言必論技(jì )術。

在過去的二三十年裏，中(zhōng)國(guó)培訓的高速發展總是伴随着層出不窮和令人眼花(huā)撩亂的新(xīn)技(jì )術、新(xīn)概念，如拓展培訓、E-Learning、沙盤模拟、混合式培訓、測評技(jì )術、教練技(jì )術、行動學(xué)習、翻轉課堂、電(diàn)子化學(xué)習、碎片化學(xué)習、移動學(xué)習、社會化學(xué)習、培訓遊戲化、微課、雲課堂等等，但是在所有(yǒu)的技(jì )術和概念的喧嘩之後，企業培訓是否真正擺脫了“培訓需求界定不易”、“培訓效果評估不清”、“培訓與業務(wù)脫節”、“培訓效果無法落地”、“培訓缺乏支持”等等一系列長(cháng)期以來一直困擾着我們的問題？

如果答(dá)案是“沒有(yǒu)”，如果二三十年前就已經困擾我們的問題今天依然在困擾着我們，那麽可(kě)以由此推論出，中(zhōng)國(guó)培訓界所面臨的問題絕不是依靠技(jì )術更新(xīn)就能(néng)夠解決的。

學(xué)習新(xīn)技(jì )術，研究新(xīn)的趨勢與變化，是培訓人推動行業進步的必要功課，但過度追逐技(jì )術，将技(jì )術當成靈丹妙藥會将培訓引入另一個歧途。

事實上，筆(bǐ)者在2015年12月出版的《培訓管理(lǐ)者的實踐》（江蘇人民(mín)出版社）一書中(zhōng)就明确地表達了以上的觀點和對于“唯技(jì )術論”現象的擔憂。

本文(wén)之所以舊話重提，并且試圖從更深層次的“培訓效率與培訓效果”的角度來闡述筆(bǐ)者的觀點，是源于近一兩個月來在微信群“培訓管理(lǐ)者微聊齋”中(zhōng)發生的一系列熱烈讨論。這些讨論，甚至是争論，涉及“培訓形式與内容孰重輕”、“培訓技(jì )術更新(xīn)到底給培訓帶來了什麽變化”、“未來的企業發展中(zhōng)，培訓是否仍需要上接戰略，下接績效”等諸多(duō)有(yǒu)趣、重要、新(xīn)穎的話題。

筆(bǐ)者認為(wèi)，培訓的效率主要是針對培訓管理(lǐ)及學(xué)習項目操作(zuò)過程而言的。培訓效率關注的是過程，強調的是如何快速、便捷、順暢地執行與培訓相關的所有(yǒu)的工(gōng)作(zuò)。但是它并不聚焦于，是否能(néng)夠通過高效的培訓管理(lǐ)及組織工(gōng)作(zuò)達成培訓的結果。

而培訓效果是指通過所有(yǒu)的工(gōng)作(zuò)努力最終能(néng)夠導出和落實的成果，也就是受訓對象在行為(wèi)和績效上的改變。它強調的是培訓的工(gōng)作(zuò)過程所能(néng)帶來的切實的結果，而并不關注這種結果是通過怎麽樣的方式達成的。

那麽，效率與效果是什麽一種關系呢(ne)？是不是高效率一定會帶來好的效果呢(ne)？實踐表明，這兩者并沒有(yǒu)正向的比例關系。比如，當我們的方向發生了錯誤的時候，效率越高，這種高效不但不會促進目标的達成，反而會領引我們更快地遠(yuǎn)離目标。龜兔賽跑，兔子的速度就是一種高效的表現，但這種高效并沒有(yǒu)為(wèi)它赢得比賽，而烏龜爬行的低效并不妨礙它最終獲得勝利。所以，我們必須明晰一點，“效率不等于效果，不要把效率當成效果”。

以下，我們再結合“不要把效率當成效果”這個觀點來看看本文(wén)開篇時所提及的三個讨論話題。

培訓形式與内容孰重孰輕？

觀點：不要把形式當内容。

孔夫子有(yǒu)段話可(kě)以借用(yòng)來說明形式與内容的關系。子曰：“質(zhì)勝文(wén)則野，文(wén)勝質(zhì)則史。文(wén)質(zhì)彬彬，然後君子”。可(kě)以理(lǐ)解為(wèi)，内容超過形式就會變得粗魯，形式超過了内容就會變得虛浮。隻有(yǒu)内容與形式配合恰當，才是夠得上君子。

如果把這段話放到培訓上，“質(zhì)勝文(wén)”可(kě)以類比腹中(zhōng)有(yǒu)貨，但表達呈現技(jì )巧不足的培訓師；“文(wén)勝質(zhì)”則可(kě)以類比表達呈現能(néng)力很(hěn)強，但實踐經驗有(yǒu)限的培訓師。而同時具(jù)備實踐水平和呈現能(néng)力的，就是最為(wèi)勝任的那一類培訓師。

我曾多(duō)次在與培訓管理(lǐ)的同行們交流時問過這樣一個問題：如果有(yǒu)兩個培訓師，一個是“質(zhì)勝文(wén)”，一個是“文(wén)勝質(zhì)”，隻能(néng)二選一，你選誰？經過熱烈的讨論，絕大部分(fēn)人都選擇了“質(zhì)勝文(wén)”的培訓師。其實很(hěn)容易理(lǐ)解。“質(zhì)勝文(wén)”的培訓師雖然無法做到口吐蓮花(huā)般地教授知識，但他(tā)是“有(yǒu)貨”的。我們至少還可(kě)以通過其他(tā)的方式，把他(tā)的“貨”為(wèi)我所用(yòng)。再者，課程的教授和呈現能(néng)力是個熟能(néng)生巧的工(gōng)作(zuò)，課講多(duō)了，技(jì )巧就磨練出來了。

另一方面，對于“文(wén)勝質(zhì)”的培訓師，由于實踐的經驗和能(néng)力是無法通過短時間獲取的，所以為(wèi)了彌補内容上的不足，就隻好依靠技(jì )巧上的堆疊來增加體(tǐ)量。這就好比是一塊三兩的豬肉，為(wèi)了讓你吃飽，不得不注水成半斤。看起來挺豐滿，可(kě)這樣的肉不但填不飽肚子，吃了還很(hěn)可(kě)能(néng)會吃壞身體(tǐ)。

再回到培訓效率和培訓效果的角度來看看。

良好的課程呈現能(néng)力可(kě)以幫助受訓者更好地接收來自培訓師的信息，它的作(zuò)用(yòng)是提升信息傳到的效率。所以說，培訓形式可(kě)以視為(wèi)培訓效率的一種表現方式。但是，無論培訓的形式多(duō)麽高明，帶來的效率多(duō)麽的高超，如果基于這種形式所傳達的信息是有(yǒu)限的，培訓效果的達成也無法超出有(yǒu)限内容的範疇。

培訓的内容主要是聚焦于成果的，即受訓者能(néng)夠學(xué)習活動所獲取的學(xué)以緻用(yòng)的部分(fēn)。它才是效果實現的關鍵。如果缺乏了這一部分(fēn)實體(tǐ)價值的存在，培訓形式上的效率所能(néng)夠帶來的結果就隻剩誇誇其談和空洞虛浮了。這也就是我們常說的“上課熱鬧哄哄，下課腦袋空空”的現象。反之，如果培訓内容上充分(fēn)足以支撐學(xué)以緻用(yòng)的要求，即使我們還無法通過高效的表現形式來有(yǒu)效傳遞信息，但我們還是有(yǒu)可(kě)能(néng)通過一般效率的方式實現這種結果的。畢竟，我們需要的是結果，而不是過程。過程隻是幫助更加有(yǒu)效地實現結果的途徑。如果這兩者不可(kě)兼得，那麽緩慢地實現結果也會比高效地空轉更為(wèi)有(yǒu)益。

以上，為(wèi)了觀點表達的需要，我們将形式與内容，效率與效果孤立起來對比而論。當然，在現實中(zhōng)我們追求的目标是讓形式與内容，效率與效果達到和諧統一的。

值得注意的是，“形式與内容、效率與效果的和諧統一”這句話就說明，我們需要的并非是最高級最先進的，或是最高效的培訓形式，而是适合培訓内容傳遞的形式。隻有(yǒu)“文(wén)質(zhì)彬彬”，才能(néng)做到“然後君子”。

培訓技(jì )術更新(xīn)到底給培訓帶來了什麽變化？

觀點：不要把培訓技(jì )術當成培訓解決方案。

當今的培訓界不乏各種各樣的技(jì )術工(gōng)具(jù)和方法，甚至可(kě)以說，技(jì )術的充斥已經到了過載的地步。一方面，新(xīn)技(jì )術的應用(yòng)對于培訓實踐帶來了新(xīn)的内容，對于培訓的操作(zuò)帶來了新(xīn)的方式，對于培訓的運營管理(lǐ)也帶來了新(xīn)的思路和視角，新(xīn)的培訓技(jì )術正使得培訓活動呈現出越來越多(duō)的形式。

另一方面，對于技(jì )術的追捧表現出一種趨勢：不是把技(jì )術視為(wèi)解決問題的工(gōng)具(jù)和手段，而是直接将技(jì )術視為(wèi)解決問題的方案。比如，有(yǒu)一些企業在培訓效果不佳時，不是尋求其原因所在，再追本溯源地去解決問題，而是試圖通過運用(yòng)更為(wèi)先進的培訓技(jì )術來達到培訓的目的。還有(yǒu)一些企業，不論自身是否已經具(jù)備了運用(yòng)新(xīn)技(jì )術的組織條件，不論培訓活動的要求是否一定需要運用(yòng)新(xīn)的技(jì )術工(gōng)具(jù)，也在試圖更多(duō)地運用(yòng)這些技(jì )術工(gōng)具(jù)。

筆(bǐ)者認為(wèi)，技(jì )術工(gōng)具(jù)的有(yǒu)效性不在于它是否先進與否，而在于它是否适合于所運用(yòng)的培訓活動，以及企業培訓成熟度所處的發展階段。技(jì )術，并非最先進的才是最好的，隻有(yǒu)最為(wèi)适合的才是最有(yǒu)效的。

那麽，培訓技(jì )術更新(xīn)到底給培訓帶來了什麽變化？

歸根結底，技(jì )術更新(xīn)帶來的變化是培訓效率上的改變。各種新(xīn)的技(jì )術工(gōng)具(jù)能(néng)夠讓我們比以往更為(wèi)便捷和輕松地實現培訓的過程，極大地提高了培訓與學(xué)習的效率。但是，提高了培訓的效率并不等于提高了培訓的效果。有(yǒu)研究證明，培訓技(jì )術的提升對于培訓效果的達成并沒有(yǒu)明顯的促進作(zuò)用(yòng)。

技(jì )術帶來的隻是培訓與學(xué)習效率的提高，它并不能(néng)直接帶來效果。比如，移動學(xué)習的方式在當前被普遍采用(yòng)，它使得學(xué)習變得異常便捷。但沒有(yǒu)證據顯示，采取移動學(xué)習的方式增加了培訓達成的效果。它改變的隻是培訓和學(xué)習的過程，而結果的達成離不開學(xué)習者在實踐中(zhōng)的學(xué)以緻用(yòng)。就像我們運用(yòng)飛行軟件去訓練飛行員，如果沒有(yǒu)實際飛行的訓練，沒有(yǒu)人能(néng)夠保證這些飛行員離開軟件後就會能(néng)夠合格地操作(zuò)飛行。這裏，飛行軟件提高的是學(xué)習的效率，但真正能(néng)保證他(tā)具(jù)備飛行能(néng)力的是實飛的訓練。

試想，如果培訓技(jì )術帶來的高效不能(néng)轉化為(wèi)切實的工(gōng)作(zuò)效果，那麽，這種高效有(yǒu)什麽益處呢(ne)？不過是一場令人興奮的喧嚣而已。

顯然，把培訓技(jì )術當成解決方案是無法解決問題的。隻有(yǒu)将技(jì )術與培訓效果轉化的落地工(gōng)作(zuò)相結合，使培訓與學(xué)習通過高效率的過程達成結果，這種由技(jì )術帶來的培訓效率才變得具(jù)有(yǒu)真正的價值。

所以說，不能(néng)脫離效果來談效率，更不能(néng)直接把效率當成效果！

未來的企業發展中(zhōng)，培訓是否仍需要上承戰略，下接績效？

觀點：隻要培訓未死，仍要上承戰略，下接績效。

最近，一位培訓界的同仁基于對未來企業及業務(wù)特點的思考寫了一篇《上接戰略、下接績效已死》的文(wén)章，表述了他(tā)對于未來培訓發展的看法。我一直都非常欣賞業界中(zhōng)勇于提出新(xīn)鮮觀點的行為(wèi)，因為(wèi)這有(yǒu)助于我們在思考和争論中(zhōng)去探尋和構建中(zhōng)國(guó)本土特色的培訓管理(lǐ)實踐。

但是，筆(bǐ)者對于“上接戰略、下接績效已死”并不認同，也想借用(yòng)“不要再把培訓效率當成培訓效果”這個觀點來進行一些回應。

我想，之所以出現“上接戰略、下接績效已死”的提法，可(kě)能(néng)是緣于對未來社會中(zhōng)企業必須對市場做出更為(wèi)快速響應的思考，以及對于包括谷歌在内的某些企業前瞻性培訓實踐的借鑒。

筆(bǐ)者認為(wèi)，未來社會中(zhōng)，可(kě)能(néng)由于必須響應更為(wèi)快速變化的市場環境和挑戰，企業的戰略也會變得具(jù)有(yǒu)高度的不确定性和模糊性，而這可(kě)能(néng)就會讓一些同仁意識到，在這種條件下，再談培訓上接戰略已沒有(yǒu)意義。實際上，即使是高度不确定性和模糊的戰略仍然是一種戰略，隻是戰略的叠代可(kě)能(néng)由以前的十年八年、五年三年變為(wèi)一年半年，甚至更短。在這種情況下，培訓不是不需要上接戰略，而是需要更為(wèi)迅捷地對接高度變化的戰略，這對于培訓管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)的挑戰是極大的。沒有(yǒu)哪個企業會閉着眼睛走路，要走路就要有(yǒu)方向，那麽不論這個方向如何的模糊，它就是戰略。即使迫于形勢，企業不得不“摸着石頭過河”。那麽在這種情況下，“摸着石頭過河”就是企業當前的戰略，而培訓就要适合這種情況的要求去開展相應的工(gōng)作(zuò)。如果培訓不能(néng)适應新(xīn)的環境繼續為(wèi)企業戰略的實現做出貢獻，我相信，那“死”的将不是“上接戰略”，而是培訓工(gōng)作(zuò)本身。

在個别先進企業的培訓實踐中(zhōng)，他(tā)們已經不再要求培訓的結果直接與硬性的績效目标挂鈎，而是更加關注培訓帶來的“軟”效果。比如，“谷歌發起了很(hěn)多(duō)研究員工(gōng)健康、員工(gōng)理(lǐ)财、優化員工(gōng)生活等若幹“助推”項目，對于項目評估有(yǒu)嚴謹的樣本研究過程；為(wèi)員工(gōng)成長(cháng)和心智改善提供足夠的學(xué)習機會和營造良好的學(xué)習環境……”。但是，筆(bǐ)者認為(wèi)，這并不能(néng)夠說明，谷歌已經放棄了“下接績效”的努力，隻不過是将硬性的績效要求變成了更适合企業發展要求的軟性的結果要求了。這段從《“上接戰略、下接績效”已死》文(wén)章中(zhōng)的摘錄就已經很(hěn)清楚告訴我們谷歌對于培訓績效要求的存在。否則，就不可(kě)能(néng)涉及什麽項目評估了。試想，如果一項工(gōng)作(zuò)既沒有(yǒu)目的，也沒有(yǒu)目标，那還有(yǒu)必要評估嗎？

在筆(bǐ)者看來，不論是戰略上的快速變化，還是對于績效标準的調整，都是為(wèi)了适合企業的發展環境而做出的調整，以使企業保持更高的運轉效率。調整的本身不是目的，而是為(wèi)了實現企業可(kě)持續發展這個目的的手段。這就好比，“上接戰略、下接績效”是培訓要達到的效果，而企業在培訓方面所做的調整是試圖保障其培訓工(gōng)作(zuò)在新(xīn)的形勢下的效率，其目的仍然是要為(wèi)戰略和績效負責的。

作(zuò)者：高虎博士，版權歸屬原作(zuò)者。