鄭州瑞信企業管理(lǐ)咨詢有(yǒu)限公(gōng)司

Zhengzhou Rethink Enterprise Management Consulting Co.Ltd.

在瞬息萬變的互聯網時代，整個社會遍布互聯網思維，颠覆了很(hěn)多(duō)傳統的行業。

不過，仍然有(yǒu)一家公(gōng)司不僅沒有(yǒu)被颠覆，并且一直保持着龜兔賽跑的精(jīng)神，每年都能(néng)保持持續地增長(cháng)，并成功超越了對手。其中(zhōng)一個關鍵性秘訣就是：在慢跑中(zhōng)推進增量績效管理(lǐ)。

這就是赫赫有(yǒu)名(míng)的華為(wèi)公(gōng)司。那麽，華為(wèi)公(gōng)司在推進增量績效管理(lǐ)上有(yǒu)什麽樣的獨特方法？

讓一家公(gōng)司實現員工(gōng)人數降低50%，人均勞力增長(cháng)80%，而銷售收入增長(cháng)20%。方法其實很(hěn)簡單，最核心的就是“減人、增效、加薪”。企業一定要牢記這六個字。

由工(gōng)資倒推任務(wù)

很(hěn)多(duō)公(gōng)司做預算時，一直是給下屬安(ān)排任務(wù)，這就等于“逼着”下屬去做。

華為(wèi)的做法恰好相反。隻有(yǒu)一個規定：首先給他(tā)一個工(gōng)資包，他(tā)想拿(ná)多(duō)少工(gōng)資，按比例倒推出他(tā)的任務(wù)。例如：給他(tā)500萬的工(gōng)資包，他(tā)拿(ná)的工(gōng)資是30萬，那麽他(tā)必然為(wèi)這30萬去想辦(bàn)法完成績效。

公(gōng)司最核心的管理(lǐ)問題是，一定要把企業的組織績效和部門費用(yòng)、員工(gōng)收入相關聯。隻有(yǒu)這樣，最重要的是将核心員工(gōng)的收入提高，而給核心員工(gōng)加工(gōng)資，可(kě)以倒逼他(tā)的能(néng)力成長(cháng)。

公(gōng)司要考慮員工(gōng)怎麽活下去，要考慮員工(gōng)的生活質(zhì)量不降低。員工(gōng)有(yǒu)錢卻沒時間花(huā)，這是企業最幸福的事情。而企業最痛苦的是什麽呢(ne)？低工(gōng)資的人很(hěn)多(duō)，但每個人都沒事幹，一群員工(gōng)一天到晚有(yǒu)時間卻沒錢。

所以在華為(wèi)，強制規定必須給核心員工(gōng)加工(gōng)資，從而倒推他(tā)要完成多(duō)少收入。每年完成任務(wù)，給前20名(míng)的員工(gōng)加20%工(gōng)資，中(zhōng)間20%的員工(gōng)加10%的工(gōng)資。每超額完成了10%，再增加10%比例的員工(gōng)。此外，即使部門做得再差，也要漲工(gōng)資，不過可(kě)以減人。

很(hěn)多(duō)企業經常犯一個錯誤：部門績效越差，就越不給員工(gōng)漲工(gōng)資。如果工(gōng)資不漲，優秀員工(gōng)肯定要走，剩下的都是比較差的。對于中(zhōng)小(xiǎo)企業而言，不能(néng)像華為(wèi)一樣每個員工(gōng)工(gōng)資都很(hěn)高，但你可(kě)以讓核心員工(gōng)工(gōng)資高。在這種情況下，核心産(chǎn)出職位的薪酬要增加成為(wèi)必然。

總之，要留住核心員工(gōng)，給少數優秀的員工(gōng)漲工(gōng)資，來倒推你的任務(wù)，這就是增量績效管理(lǐ)。

提高人均毛利

但是，很(hěn)多(duō)員工(gōng)不會為(wèi)了銷售收入的提升而努力，所以一定要有(yǒu)毛利，這個數基本上在30倍到100倍。

華為(wèi)首先将毛利分(fēn)成六個包：研發費用(yòng)包、市場産(chǎn)品管理(lǐ)費用(yòng)包、技(jì )術支持費用(yòng)包、銷售費用(yòng)包、管理(lǐ)支撐費用(yòng)包、公(gōng)司戰略投入費用(yòng)包。而且要找到這六個包的“包主”，讓這個“包主”去根據毛利來配比下面需要幾個人。

任何一個企業，人均毛利是唯一的生存指标。人均毛利35萬元，是一個企業最低的收入水平。若人均毛利35萬元，60%即21萬元是人工(gōng)成本，還有(yǒu)35%是業務(wù)費用(yòng)，15%是淨利潤。目前，在北上廣深一線(xiàn)城市，如果說企業裏的員工(gōng)，一個月拿(ná)不到8000塊錢薪資，大家就沒法生活。

華為(wèi)之所以一定要實現人均毛利100萬元的目标，是源于華為(wèi)規定，員工(gōng)必須拿(ná)到28萬元的固定工(gōng)資。

這個問題對于中(zhōng)小(xiǎo)企業同樣适用(yòng)，一定要注意将人均毛利提上去。人均毛利率的增長(cháng)，決定着工(gōng)資包的增長(cháng)。如果中(zhōng)小(xiǎo)企業的工(gōng)資包上不去，一定會成為(wèi)大企業的黃埔軍校，掌握優秀技(jì )能(néng)的人才就會被别人挖走。

減人，也要增效

一個企業最好的狀态是，讓一個人幹很(hěn)多(duō)事，不養閑人。比如：四個人的活兒，由兩個人來幹，能(néng)拿(ná)3倍的工(gōng)資。

這就涉及一個問題：要減人增效。這是績效管理(lǐ)首要的目标。

所以，華為(wèi)人力資源部經常定招聘需求的時候，第一是一定要搞明白為(wèi)什麽要招這個人？第二是他(tā)獨特的貢獻是什麽？第三是能(néng)不能(néng)把這個崗位給别人做，給别人加點工(gōng)資？

在華為(wèi)，一個部門經理(lǐ)隻能(néng)幹三年，第一年的任務(wù)就是精(jīng)簡人員，将很(hěn)多(duō)崗位合并。企業一定要記住這幾條：管理(lǐ)崗位和職能(néng)崗位越合并越好，一個崗位的職能(néng)越多(duō)越好，産(chǎn)出崗位越細越好。

因而，如何像華為(wèi)一樣做好績效管理(lǐ)，也就體(tǐ)現出HR的水平和專業度。一枚優秀的HR，如果能(néng)夠做好企業績效，也能(néng)夠極大限度推動業務(wù)發展，HR的價值也就體(tǐ)現出來了。